在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫地非常細致和系統(tǒng)。

　　崗位責任制的實施對企業(yè)來說應該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據崗位職責的內容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它真正的依據進行績效考評。

問題的根源

　　每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結出以下幾個根源;

1、沒有職務分析

　　一些企業(yè)從來沒有進行過職務分析，崗位責任手冊中的內容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的職位職責內容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調整。這要草率的做法肯定不會得出符合企業(yè)實際情況的崗位職責。

2、職務分析沒有更新

　　有些企業(yè)也曾經做過職務分析，但"一稿定終身"，企業(yè)并沒有根據企業(yè)的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。職位職責當然不會起到它的作用了。

3、缺乏認真的工作態(tài)度

　　一些企業(yè)在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務量大，漸漸的對職務分析失去了認真的態(tài)度。這樣就使職務分析職務變得形式化了，并沒有真實的反映出職務內容的信息，得出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。

4、缺乏一定的技術和經驗

　　職務分析并不是一件簡單的事務性職務，它要求職務分析人員有一定的專業(yè)素質和專業(yè)背景。目前并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責職責描述的質量都不是很高，比如有些崗位責任中只有工作內容，而沒有工作責任。

5、缺乏對職務資格要求的使用

　　崗位職責只包含了職務描述中的內容。職務分析中的另一個重要內容職務資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什么意義。

　　缺乏對職務資格要求的有效使用，是一個很普遍的問題。

具體的對策

1、認真進行職務分析

　　沒有進行職務分析的企業(yè)，應該認真、細致地進行職務分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。職務分析的方法選擇和步驟一定要根據企業(yè)的實際情況進行選擇。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解。使職務分析的成果真正對企業(yè)有用。

2、及時地修改

　　當企業(yè)涉及到崗位相關信息發(fā)生變化時，要進行進行相關的職務分析，對發(fā)生變化的內容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時的發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。

3、將職、權、責、利統(tǒng)一

　　多數(shù)企業(yè)的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統(tǒng)一起來。職就是工作內容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。

4、進行人力資源盤點

　　人力資源盤點是指對企業(yè)所有的人員進行摸底調查，清楚的了解員工的各項素質和能力。根據人力資源盤點的結果，參照職務資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗，或者進行崗位培訓。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務。