..考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，終進行一次總考評。

...采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進行考核。

...部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進行。

...員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進行。

..考評、考核結(jié)果的處理

...按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

...按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

...按考核、考評分值調(diào)整薪級。

....連續(xù)三個月考核低于分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

....度綜合考核經(jīng)考評為分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，～分的，下調(diào)一級，～分的，下調(diào)二級，低于分的淘汰。連續(xù)兩考核經(jīng)考評低于分的淘汰。

....度綜合考核經(jīng)考評為分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，～分的，上調(diào)一級，分以上的，上調(diào)級�！�分的不調(diào)整薪級。

...按考核、考評分值調(diào)整薪等。

....連續(xù)考核經(jīng)考評分以上的上調(diào)個薪等。

....度考核經(jīng)考評分以上的上調(diào)個薪等。

....連續(xù)考核經(jīng)考評低于分的下調(diào)個薪等。

..無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人%的績效工資，直至減完為止。

..考核負(fù)

責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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.考評、考核實施細(xì)則

.. 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

... 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；，