四條 公司度營業(yè)在完成計劃內(nèi)經(jīng)營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

五條 薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

.整體調(diào)整

整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

.部分調(diào)整

部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調(diào)整

.個別調(diào)整

個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)�員工薪酬進行的調(diào)整。

.各崗位員工薪酬調(diào)整由項目負責人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

.調(diào)整辦法

..依據(jù)工齡調(diào)整（即工齡工資）

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度= 員工工齡[]×（工資總額×%）（即在公司工作每滿一，工資遞增%）。

.薪酬調(diào)整
.普調(diào)
　　公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益享、風險擔，建立動態(tài)的分配機制。
.薪檔調(diào)整
　　公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。
　　..部門度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的%;
　　..管理層、員工層度績效考核結(jié)果為杰出者（度加權(quán)平均考核分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
　　..操作層員工連續(xù)個月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的%以內(nèi)）；
　　..管理層、員工層連續(xù)兩平均度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
　　..管理層、員工層連續(xù)三度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
　　..所有員工連續(xù)三個月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。
　　..所有員工度績效考核結(jié)果（度績效考核加權(quán)平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
　　a.績效考核成績四個層次：a（杰出）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）。
　　b.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考 比例

考核工資

發(fā)放標準

a

-

杰出

實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

%

全額發(fā)放

b

-

良好

實際績效達到或超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

%

按實際考核分數(shù)發(fā)放

c

-

合格

實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

%

d

以下

不合格

實際績效未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

%

不發(fā)放

.薪級調(diào)整
　　..員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應(yīng)薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。，