如何對離職人員延續(xù)管理

　　一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能把對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來的。離職面談有利于公司進一步吸引人才。一般需要了解的信息包括；離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等睜原因就可以采取有效的措施，更可以有效地避免類似的事件重復(fù)發(fā)生。

　　二、保持聯(lián)系，營造全新商機

　　麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯(lián)系方式，個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離�！薄，F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司ceo、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系。其實麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個領(lǐng)域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機!“再見方式”認為公司還會在別的背景下和離職員工發(fā)生關(guān)系，所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件。

　　在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間換長的情況下。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽，強化品牌、擴大影響。

　　三、返聘制度,人員分流方案，創(chuàng)造反挖良機

　　美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。而且，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，公司間的人員流動變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

　　摩托羅拉公司的員工在離開公司后天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算�；貧w者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對公司的窒度也更值得信賴。對公司來說雇用一個熟悉本職工作的舊職員與招募一個新手的成本相比要低得多。調(diào)查顯示，“財富強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每能節(jié)約萬美元的成本，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底，信息對稱，基本上可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不行為。

　　四、三個措施，促進延續(xù)管理

　　懇談只是開始，還需要三個措施支持：

　　．開明的離職程序。別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會同公司保持良好關(guān)系。富有成效的關(guān)系根植于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度。

　　．雙向的價值回報。最有效的離職員工關(guān)系管理方還會為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識資本、獲得免費或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機會、受邀參加大型活動或者社交聚會。這些可以有效地焊接友誼橋梁。

　　．個性化的交流。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等方面的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機會就出手挖回。，