很多高校對這一問題早有認識,并在人事管理制度中,進行了一定調整,比如一些高校對部分教授實行較長周期(三到五年)的考核,而且更注重工作質量而非數量。但由于薪酬制度還實行“基本工資+津貼+獎金”,而津貼和獎金都要根據當年發(fā)表論文、申請課題(經費)、獲得成果等進行考核,其實質仍是一年一考核。這導致教師們還是在乎眼下的課題、經費申請,而難以從容做學術研究,包括大學推行的學術休假制度,也遭遇薪酬制度的阻力。
筆者認為,需要實行年薪制來解決這一問題。年薪制是每年給予教授事先約定的年薪,不論當年考核情況如何,都不影響年薪數額,但教授也不得從課題經費中提成來謀利。年薪制是保障學術自由的重要薪酬制度,教授的學術活動可以不受其他非學術因素的干擾和影響。
另外,要讓沒有短期考核壓力的教授,全身心投入教育教學和學術研究,而不至于捧著鐵飯碗不干活、不出活,關鍵在于實行同行評價,即由同行評價教授的學術能力和學術貢獻。這樣可以避免行政和利益因素對教師考核、評價的影響,而是完全遵循教育和學術標準。面對同行評價,教授們會維護教育尊嚴和學術尊嚴,也會更珍惜自己的教育和學術聲譽,他們會為自己的聲譽而努力工作,這就由對教授實行任務驅動(外部考核壓力驅動)轉變?yōu)榕d趣驅動(內部學術理想驅動)。從功利學術轉向興趣學術,將營造有利于出杰出成果、出大師級人才的學術環(huán)境。
高校要建設一流教師隊伍,除了要進行聘期改革,還需綜合改革提供輔助和支持,即對傳統(tǒng)的學術管理、評價制度進行全面改革,實行以教育、學術為本的管理。
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