深化高校人事制度改革（一）分類管理：科學(xué)設(shè)崗、人盡其才

【編者按】高校人事制度改革是建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容，是深化高等教育領(lǐng)域綜合改革的重要突破口。受學(xué)校內(nèi)外多種因素制約，高校人事制度改革又是難啃的“硬骨頭”。近年來，一些高校圍繞建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)人事制度的目標(biāo)和要求，在崗位分類、人才延攬、培養(yǎng)培訓(xùn)、考核評價(jià)、薪酬激勵(lì)、流動退出等方面大膽探索，積累了一些經(jīng)驗(yàn)和做法。

科學(xué)設(shè)崗是建立健全高等學(xué)校聘任制的重要前提，是系統(tǒng)推進(jìn)人才引進(jìn)、培養(yǎng)培訓(xùn)、考核評價(jià)、收入分配制度改革的先決條件。近年來，一些高校積極探索教師崗位分類管理，引導(dǎo)教師根據(jù)自身特長、特點(diǎn)和潛能選擇職業(yè)通道，取得明顯成效。

崗位科學(xué)分類實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)多元化發(fā)展

浙江大學(xué)設(shè)置五類崗位、實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)多通道發(fā)展。按照任務(wù)需要設(shè)置五類教師崗位，根據(jù)崗位特點(diǎn)實(shí)施相應(yīng)考核評價(jià)體系和分配制度，健全教師職業(yè)發(fā)展通道。其中：教學(xué)科研并重崗要求同時(shí)承擔(dān)高水平科學(xué)研究和高質(zhì)量本科或研究生課程教學(xué)工作；研究為主崗要求承擔(dān)高水平科學(xué)研究工作；教學(xué)為主崗要求主要承擔(dān)高質(zhì)量本科或研究生課程教學(xué)工作，同時(shí)承擔(dān)一定的科學(xué)研究工作；社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗要求主要承擔(dān)農(nóng)業(yè)與工業(yè)技術(shù)推廣、公共政策與其他科技咨詢、醫(yī)療服務(wù)及教育培訓(xùn)等社會服務(wù)工作；團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)崗要求在科研或教學(xué)團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目科學(xué)研究、項(xiàng)目研究助理、項(xiàng)目技術(shù)管理或協(xié)助承擔(dān)一部分通識課程與大類課程基礎(chǔ)教學(xué)工作。

北京科技大學(xué)探索完善分類分層的崗位管理體系。一是科學(xué)分類。把教師崗位分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研型和科研為主型三類，教學(xué)為主型崗位承擔(dān)高質(zhì)量的本科或研究生課程教學(xué)工作，教學(xué)科研型崗位同時(shí)承擔(dān)高水平科學(xué)研究和必需的本科或研究生課程教學(xué)工作，科研為主型崗位承擔(dān)以國家基礎(chǔ)研究和重大項(xiàng)目、國際合作項(xiàng)目為主的高水平研究工作。二是根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要動態(tài)調(diào)整教師崗位高、中、初級的結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)各學(xué)科發(fā)展層次、水平及規(guī)劃，適當(dāng)調(diào)整高級職務(wù)崗位比例和正高級職務(wù)崗位職數(shù)，向高水平重點(diǎn)學(xué)科、重要研究基地和教學(xué)任務(wù)重的學(xué)科傾斜。通過崗位設(shè)置，引導(dǎo)和鼓勵(lì)學(xué)院有重點(diǎn)地發(fā)展優(yōu)勢學(xué)科、新興學(xué)科和交叉學(xué)科。
南京大學(xué)設(shè)置專職科研系列崗位。設(shè)首席研究員、研究員、副研究員、助理研究員和研究助理等五類崗位，聘任對象的主要職責(zé)是承擔(dān)基礎(chǔ)研究和工程應(yīng)用研究的申請、研究和開發(fā)工作，由有關(guān)單位根據(jù)科研工作需要提出崗位設(shè)置計(jì)劃報(bào)學(xué)校人力資源處，經(jīng)學(xué)校審定后設(shè)立。其中首席研究員和研究員可設(shè)立非全時(shí)崗位，副研究員、助理研究員和研究助理崗位為全時(shí)崗位。首席研究員、研究員、副研究員和助理研究員崗位實(shí)行短期聘任制，每個(gè)聘期原則上為三年，一般不超過兩個(gè)聘期。研究助理崗位采取人才派遣方式聘用。所有崗位均面向校內(nèi)外公開招聘。

建立校內(nèi)“特設(shè)”崗位拓寬優(yōu)秀人才發(fā)展空間

上海交通大學(xué)探索校內(nèi)特別研究員、副研究員聘任機(jī)制。針對部分進(jìn)校時(shí)不完全符合正高級職務(wù)聘任條件，但背景良好，發(fā)展?jié)摿�巨大�?0歲以下年輕教師，設(shè)置“特別研究員”崗位，聘期三年，聘期內(nèi)受聘人對外可以“研究員”名義進(jìn)行學(xué)術(shù)活動，學(xué)校提供崗位津貼每年3萬元，分批提供住房津貼累計(jì)12萬元，由受聘人所在學(xué)院（系、所）提供科研經(jīng)費(fèi)，自然科學(xué)類15萬元、人文社科類5萬元，學(xué)校視情況酌情配套。在幾年探索實(shí)踐的基礎(chǔ)上，推出“特別副研究員”崗位，重點(diǎn)支持35歲以下、世界一流大學(xué)的博士生，激勵(lì)他們盡早發(fā)展成為學(xué)校各個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才。近年來，一批優(yōu)秀的青年教師已經(jīng)在“特別”崗位上取得了優(yōu)異成績，為學(xué)校多個(gè)學(xué)科方向的發(fā)展注入了新的活力。
四川大學(xué)設(shè)立特聘研究員、副研究員崗位系列。為更加客觀地考察海歸人員的素質(zhì)和潛力，激發(fā)其創(chuàng)造力，學(xué)校針對擬引進(jìn)的海外名校博士專門設(shè)立“特聘研究員”“特聘副研究員”崗位，采取4年聘期考察制，聘期內(nèi)圓滿完成合同約定的工作任務(wù)并通過學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任委員會考察的，可轉(zhuǎn)入學(xué)校體系內(nèi)軌道續(xù)聘，否則不再續(xù)聘。

深化高校人事制度改革（二）選人用人：不拘一格攬賢才

如何打破僵化的用人機(jī)制、建立更加靈活的用人模式，是高校人事制度改革普遍面臨的一個(gè)問題。近年來，一些高校積極探索建立更加開放、更加規(guī)范的招聘機(jī)制，采取更加多元、更加社會化的人才使用方式，優(yōu)化了結(jié)構(gòu)，激發(fā)了活力，提升了人才隊(duì)伍的整體水平。

切實(shí)把好“入口關(guān)”

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)實(shí)行百分百公開招聘和校院兩級評審制度。一是實(shí)行100%公開招聘制度。所有招聘崗位、條件及進(jìn)程均上網(wǎng)公布，提高了招聘工作的公開性和透明度。同時(shí)，提前確定面試時(shí)間，便于國內(nèi)外應(yīng)聘人員統(tǒng)籌安排。近年來，年度招聘競爭最激烈的崗位應(yīng)聘比一度高達(dá)1:1200。二是實(shí)行院、校兩級評審制度。成立校級高層次人才引進(jìn)評審委員會和教師招聘評審委員會。高層次人才引進(jìn)由學(xué)院推薦人選、學(xué)校評委會審定；其他教師招聘須經(jīng)學(xué)院評委會按3:1的比例向?qū)W校評委會推薦候選人。學(xué)校評委會進(jìn)行差額面試，得票三分之二以上者方可錄用。由于嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，學(xué)院推薦的崗位候選人每年約20%未通過校級評審，2010－2013年“零通過”崗位招聘數(shù)量分別為10、17、13、17人。

華北電力大學(xué)建立“三橫三縱”的人才招聘工作體系�！叭龣M”指人才的計(jì)劃、執(zhí)行與評價(jià)三位一體：人事處會同用人單位共同制定招聘計(jì)劃；人才辦負(fù)責(zé)具體實(shí)施；校內(nèi)外高層次專家組成獨(dú)立學(xué)術(shù)評議組對引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評價(jià)。“三縱”指建立由學(xué)院、人才辦、校長辦公會組成的人才工作體系：學(xué)院根據(jù)學(xué)科建設(shè)需要對擬引進(jìn)人才進(jìn)行綜合評價(jià)與推薦；人才辦組織專家組進(jìn)行獨(dú)立的校級評價(jià)；校長辦公會投票表決確定最終引進(jìn)人選。實(shí)踐證明，“三橫三縱”人才工作體系提高了學(xué)校人才引進(jìn)工作的透明度，較好保證了引進(jìn)人才的質(zhì)量。

堅(jiān)持“不求所有、但求所用”的用人觀

中國傳媒大學(xué)廣泛聘請國內(nèi)外一流學(xué)者、行業(yè)精英擔(dān)任兼職教師。近年來，學(xué)校打破傳統(tǒng)用人觀念，通過設(shè)立名譽(yù)教授、客座教授、兼職教授等崗位，突破地域、戶籍、工作關(guān)系等限制，吸引國內(nèi)外學(xué)術(shù)大師、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人、行業(yè)翹楚來校從事非定期教學(xué)科研工作，不拘一格引進(jìn)人才。例如，從國外聘請加拿大瑞爾森大學(xué)副校長安那斯塔西歐教授、美國瑞森勒爾理工大學(xué)向?qū)幗淌�、瑞士蘇黎世聯(lián)邦理工大學(xué)普拉特納教授等一大批專家學(xué)者為客座教授；聘請加拿大工程院院士關(guān)凌教授為兼職教授；從國內(nèi)聘請作家王蒙為名譽(yù)教授，從中央電視臺等單位聘請一批業(yè)界知名人士為兼職教授。多元化用人機(jī)制的形成，有效激發(fā)了人才隊(duì)伍的活力。
蘭州大學(xué)建立多種形式并存的用人機(jī)制。學(xué)校實(shí)行全員聘任，新進(jìn)人員全部實(shí)行合同管理，與全職、非全職以及智力引進(jìn)的人員以契約的方式建立聘用關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，促進(jìn)聘用關(guān)系從終身制向契約制的轉(zhuǎn)變。對碩士及中職以下人員實(shí)行人事代理制度；與編制外用工人員簽訂勞動合同并為其辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)；以科研助理方式聘用畢業(yè)生參與學(xué)校重大科研項(xiàng)目。這些多種用工形式為學(xué)校教學(xué)、科研及后勤保障起到了有益的補(bǔ)充作用。
東北大學(xué)實(shí)行人才“柔性引進(jìn)”模式。采取流動崗位模式、優(yōu)秀人才共享和專兼職結(jié)合的智力引進(jìn)機(jī)制，通過聘請名譽(yù)、兼職教授等方式，邀請國內(nèi)外知名學(xué)者來校進(jìn)行交流。名譽(yù)、兼職教授一方面帶動了學(xué)校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)和科技創(chuàng)新能力的提高，加強(qiáng)了學(xué)科建設(shè)；另一方面，拓寬了與國內(nèi)外學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)間合作交流的渠道。此外，名譽(yù)、兼職教授還扮演了“高層次人才儲備庫”的角色，部分已入選“”獎勵(lì)計(jì)劃及國家“”。

深化高校人事制度改革（三）教師流動：實(shí)現(xiàn)“能進(jìn)能出”的良性循環(huán)

受制于內(nèi)外環(huán)境及各種歷史和現(xiàn)實(shí)因素的影響，從整體上看我國高校教師隊(duì)伍的流動渠道還不通暢，尚未真正形成“能進(jìn)能出、能上能下”的良性循環(huán)。近年來，一些高校積極探索，通過嚴(yán)格聘期考核、改革晉職制度、打通崗位隔閡、加強(qiáng)服務(wù)指導(dǎo)等舉措，初步形成了“非升即走、非升即轉(zhuǎn)”的人員流轉(zhuǎn)機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍整體有序流動奠定了良好基礎(chǔ)。

加強(qiáng)考核晉職制度設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)“非升即走（轉(zhuǎn)）”

中國人民大學(xué)實(shí)行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)有限次數(shù)申報(bào)制度。一是實(shí)行有限次數(shù)申報(bào)和隔年申報(bào)制度，規(guī)定每位教師申請應(yīng)聘高一級職務(wù)的次數(shù)不得超過三次。凡應(yīng)聘高一級教師職務(wù)未被審定通過且一年來未做出較為突出教學(xué)科研業(yè)績的，第二年原則上不得提出受聘申請。二是建立“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”制度，對于在本級職務(wù)任職滿一定年限而又未能達(dá)到高一級職務(wù)任職條件者，原則上不再續(xù)聘原崗位，可按規(guī)定程序申請受聘非教師崗位或在規(guī)定時(shí)間內(nèi)調(diào)離學(xué)校。三是嚴(yán)格執(zhí)行合同考核制度，根據(jù)崗位特點(diǎn)和教師專長，與之簽訂個(gè)性化合同。對于個(gè)別未能完成合同規(guī)定任務(wù)的，適當(dāng)延長一定期限，但延長期內(nèi)必須完成合同規(guī)定的任務(wù)，否則不予續(xù)聘。

提高“門檻”與拓寬“出口”有機(jī)結(jié)合

中山大學(xué)嚴(yán)格執(zhí)行合同管理，積極拓寬教師退出渠道。一是嚴(yán)格執(zhí)行聘期考核。對簽訂教師職務(wù)聘任合同的教師，以每三年為一個(gè)考核期，根據(jù)合同規(guī)定的條款對每位教師進(jìn)行聘期考核。合同分為固定期限和無固定期限兩種，對有固定期限聘任職務(wù)者，聘期屆滿未能晉升更高職務(wù)的按合同約定退出機(jī)制處理。已分別于2006年、2009年和2012年組織了三次教師聘期考核工作，不再續(xù)聘教師崗位的分別有1人、17人和159人。二是暢通出口、做好服務(wù)。對于2003年6月前入職至2012年滿三個(gè)聘期且未能受聘高一級職位的講師，本著既維護(hù)學(xué)校聘任制實(shí)施的嚴(yán)肅性，又考慮歷史原因，并兼顧學(xué)科特點(diǎn)和教學(xué)任務(wù)差異的原則，為這部分教師設(shè)計(jì)了一系列的發(fā)展路徑，包括應(yīng)聘專任教學(xué)崗、黨政管理崗、實(shí)驗(yàn)工程崗、圖書資料崗，后勤或產(chǎn)業(yè)集團(tuán)崗位，所在院系過渡性管理或教輔崗位，獨(dú)立學(xué)院或附屬醫(yī)院崗位，校外崗位或自主擇業(yè)，退休病休達(dá)到保護(hù)線待聘等。三是聘請法律專家指導(dǎo)工作。安排專人提供問題咨詢、接受教師投訴等，引導(dǎo)教師以積極的心態(tài)面對新的職業(yè)選擇，平穩(wěn)完成這批教師流轉(zhuǎn)的后續(xù)工作。
中國政法大學(xué)搭建崗位互通“立交橋”。一方面，鼓勵(lì)教師根據(jù)自身特點(diǎn)和能力自主選擇調(diào)整崗位，不能勝任教學(xué)科研崗位工作的教師落聘后可以獲得擇崗競聘的機(jī)會；另一方面，出臺校內(nèi)人員轉(zhuǎn)聘教學(xué)科研崗位辦法，有志于從事教學(xué)科研工作的其他崗位教職工符合相應(yīng)條件可申請轉(zhuǎn)崗到教學(xué)科研崗位。通過搭建互通橋梁，在保持各類隊(duì)伍穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了各崗位人員間的校內(nèi)流轉(zhuǎn)，促進(jìn)了“人盡其才、人盡其用”。

探索“常聘教師”崗位管理基礎(chǔ)上的教師流動模式

上海財(cái)經(jīng)大學(xué)實(shí)施“常聘教師”管理模式。從2012年開始，對新進(jìn)中級以下職務(wù)教師試行“常聘教師”管理模式。新聘教師受聘中級職務(wù)者首個(gè)聘期為六年，聘期屆滿，達(dá)到學(xué)校規(guī)定的副高職務(wù)申請條件者方可申請續(xù)聘；受聘初級職務(wù)者首個(gè)聘期為三年，達(dá)到學(xué)校規(guī)定的中級職務(wù)晉升條件者，可申請續(xù)聘六年，續(xù)聘期滿，達(dá)到文件規(guī)定的副高職務(wù)申請條件的，方可再申請續(xù)聘。近兩年來，學(xué)校先后兩次對前兩批引進(jìn)6年試用期已滿的15位“常聘教師”進(jìn)行終期考核，依據(jù)考核結(jié)果授予6位教師常聘教職，給予5位教師不超過2年的延聘期，終止4位教師的“常聘教師”合同�；�于對終止合同教師的人文關(guān)懷，同時(shí)考慮到國際慣例，學(xué)校一般會給予其半年到一年不等的找工作緩沖期。通過創(chuàng)新“常聘教師”管理制度，在新聘人員中試行“非升即走”的管理模式，有效推動了教師由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

深化高校人事制度改革（四）考核評價(jià)：正確發(fā)揮“指揮棒”作用

考核評價(jià)制度改革是高校人事制度改革的難點(diǎn)問題�？茖W(xué)合理的考核評價(jià)，不僅為教師的入職、晉升、聘任、培訓(xùn)和獎懲提供了基本依據(jù)，還有助于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師把精力更多投入教書育人的本職工作，整體提升教師隊(duì)伍的素質(zhì)和水平。針對長期以來高�？己嗽u價(jià)存在的重科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等突出問題，一些高校做了有益探索，給出了自己的解決方案，初步建立了更加符合教學(xué)科研規(guī)律的考核評價(jià)制度。

扭轉(zhuǎn)“重科研、輕教學(xué)”的不良導(dǎo)向

北京師范大學(xué)突出教師評聘的育才導(dǎo)向。在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審和崗位聘用有關(guān)辦法中，將“承擔(dān)主要的教學(xué)科研和人才培養(yǎng)等任務(wù)，為學(xué)校的發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)”納入教授二級、三級崗位聘用基本條件，并對獲得教學(xué)類突出獎勵(lì)和承擔(dān)教育教學(xué)類項(xiàng)目的申請人給予縮短申請年限的鼓勵(lì)。具體包括：國家級教學(xué)名師、國家級教學(xué)成果獎一等獎及以上獎項(xiàng)、全國普通高等教育精品教材一等獎及以上獎項(xiàng)、國家級精品課程負(fù)責(zé)人等。通過設(shè)立具體而明確的目標(biāo)激發(fā)廣大教師聚精會神育英才的熱情。
山東大學(xué)教師晉升須先通過“教學(xué)答辯”。為將崗位晉升改革與教師分類改革相結(jié)合，切實(shí)提升對教學(xué)工作的重視，學(xué)校特在崗位晉升工作中增加“答辯”環(huán)節(jié)。答辯分為教學(xué)答辯和學(xué)術(shù)答辯兩部分，教學(xué)為主型教師和教學(xué)科研型教師申請職務(wù)晉升首先要通過15分鐘的教學(xué)答辯。同時(shí)，對教學(xué)為主型教師開辟專門通道，逐步提高教學(xué)為主型教師高級職務(wù)比例，在單獨(dú)設(shè)立評議組的基礎(chǔ)上，對教學(xué)為主型教師單獨(dú)分配名額。
中南大學(xué)強(qiáng)化教授、副教授上講臺制度。強(qiáng)化對本科教學(xué)環(huán)節(jié)要求，明確教授和副教授必須承擔(dān)本科課堂教學(xué)，并將至少講授一門本科生課程作為申報(bào)教授職稱和教授崗位分級的必要條件，實(shí)行一票否決；完成基本教學(xué)工作任務(wù)和科研工作量的教師，其崗位津貼分配系數(shù)提高為1.2；對教授或副教授未按規(guī)定講授本科生課程者，將按人數(shù)每人扣發(fā)單位崗位津貼總額的0.5%－1%。

破除“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的積弊

復(fù)旦大學(xué)建立完善“代表性成果”評價(jià)機(jī)制。為解決少數(shù)不符合“剛性”學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)但學(xué)術(shù)能力突出的教師職稱晉升問題，學(xué)校建立了“代表作”評價(jià)機(jī)制。具體實(shí)施過程中，一是完善校外專家?guī)旖ㄔO(shè)。要求各院系按學(xué)科分類向?qū)W校推薦足夠數(shù)量的、分布合理的、具有較高學(xué)術(shù)聲望的校外專家。同時(shí)，注重邀請相同或相近學(xué)科方向的“小同行”專家對申請人的代表性成果進(jìn)行評審。二是健全回避制度。在對送審專家名單進(jìn)行嚴(yán)格保密的同時(shí)，實(shí)行“主動回避”與“被動回避”兩項(xiàng)制度，即申請人如認(rèn)為某位評審專家與自己的觀點(diǎn)不同或其他原因，允許其事先提出主動回避；學(xué)校在評審專家查核時(shí)嚴(yán)格避免申請人的直系親屬、導(dǎo)師等擔(dān)任評審專家的現(xiàn)象。三是建立反饋機(jī)制。學(xué)校結(jié)合每次外審的工作情況，建立起對評審專家公信度的考察反饋程序，適時(shí)調(diào)整、維護(hù)、更新評審專家?guī)�。四是完善評價(jià)指標(biāo)體系。在總結(jié)以往校外評議工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善同行評議的評價(jià)指標(biāo)體系，下設(shè)學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)活力以及學(xué)術(shù)影響力等二級指標(biāo)，并要求校外同行專家根據(jù)新指標(biāo)對申請人的代表性成果進(jìn)行綜合客觀評價(jià)，確保學(xué)術(shù)評價(jià)的科學(xué)合理�！按�表性成果”評價(jià)機(jī)制的推廣，有效克服了以往學(xué)術(shù)評價(jià)中“唯數(shù)量化”“形式化”“行政化”等弊端，贏得廣大教師支持。
東南大學(xué)建立國內(nèi)外同行評價(jià)制度。修訂《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘條件》《突出成果獎勵(lì)條例》《教師系列正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘校外同行專家學(xué)術(shù)評議工作暫行辦法》等，建立教師職稱晉升和重要考核獎勵(lì)的國內(nèi)外同行評議制度，教師在申請職稱晉升、申報(bào)學(xué)校的重要獎勵(lì)時(shí)，相關(guān)成果要先通過國內(nèi)外同行的評議。