一、勞動爭議仲裁時效相關(guān)規(guī)定之考察

　　勞動爭議仲裁時效，是指當(dāng)事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規(guī)定消滅其申請仲裁權(quán)利的一種時效制度。

　　1、1993年8月 1日起施行的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡稱《勞動爭議處理條例》)第23條規(guī)定：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人因不可抗力或者其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。”這是我國最早對勞動爭議仲裁時效所作出的規(guī)定。這一規(guī)定將勞動爭議的仲裁時效確定為6個月，并規(guī)定了因“不可抗力”或者“其他正當(dāng)理由”可以引起仲裁時效中止的事由。

　　2、1995年1月1日起施行的《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”從法律的效力來看，這是對仲裁時效具有最高權(quán)威性的規(guī)定�！秳趧臃ā穼⒅俨脮r效的規(guī)定，以《勞動爭議處理條例》所規(guī)定的6 個月改成為60天，并將仲裁時效的起算點從“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起”改成為“勞動爭議發(fā)生之日起”計算。當(dāng)時修改的主要理由是認為6個月的仲裁時效過長，不利于對勞動者合法權(quán)益的保護。但是從審判實踐中來看，由于60天的時間過于短暫，實踐中很多勞動者往往在用人單位交涉的過程中就超過了仲裁時效，加之對“勞動爭議發(fā)生之日”難以理解，結(jié)果勞動者的權(quán)利反而不能得到有效的保護。

　　3、1995年8月11日原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)對仲裁時效的起算點及中止事由作出了解釋�！兑庖姟返�85條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。這一《意見》出臺之后，從各地勞動爭議案件的審判實踐中來看，最初大多數(shù)勞動爭議仲裁委員會和人民法院都是以《意見》第85條解釋后的《勞動法》第82條計算仲裁時效的起算點，認為申請勞動爭議仲裁的時效應(yīng)為當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60 天。但隨著審判實踐中不斷深入，我們開始發(fā)現(xiàn)《意見》第85條對起算點的理解不利于保護勞動者的合法權(quán)益，且越來越受到置疑�！兑庖姟返�89條規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，以當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間最長不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人申訴時效繼續(xù)計算，調(diào)解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。《意見》第90條規(guī)定：”勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)對未予受理的仲裁申請，應(yīng)逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)及時通知當(dāng)事人。當(dāng)事人從申請至受理的期間應(yīng)視為仲裁時效中止。“

　　4、2001年4月30日起施行的法釋(2001)14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第3條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。”這一規(guī)定確定了人民法院不但要受理這類案件，還要依仲裁時效予以審查。

　　5、2004年7月29日施行的最高人民法院法釋[2004]8號《關(guān)于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應(yīng)當(dāng)如何起算問題的批復(fù)》規(guī)定，用人單位依據(jù)勞動法第25條第4項的規(guī)定解除勞動合同，與勞動者發(fā)生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應(yīng)當(dāng)自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。規(guī)定了針對解除勞動合同計算仲裁時效起算點的問題。就這種情況的規(guī)定，首次打破了以往實踐中參照《意見》第85條“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起”的籠統(tǒng)理解。

　　綜上，上述有關(guān)的法律、法規(guī)及相關(guān)解釋，明確規(guī)定了勞動爭議仲裁時效的期限為60天，計算仲裁時效的起算點為勞動爭議發(fā)生之日和對勞動爭議發(fā)生之日的解釋，以及仲裁時效中止的事由。為實踐中審理勞動爭議仲裁和訴訟案件提供了法律依據(jù)。但是，這些對仲裁時效的規(guī)定顯然不盡完善，過于粗糙且難以操作，導(dǎo)致實踐中難以適用。

二、當(dāng)前勞動爭議仲裁時效存在的問題

　　1、對仲裁時效的起算點難以把握。這是當(dāng)前審理勞動爭議案件中普遍存在的問題。根據(jù)上述相關(guān)法律法規(guī)等規(guī)定的考察，對《勞動法》第82條所規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”起算點的理解，勞動爭議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動部《意見》第85條之規(guī)定理解為“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，并以此作為仲裁時效的起算點。但目前審判實踐中已經(jīng)意識到原勞動部《意見》第85條的解釋規(guī)定不合理，也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法，造成了當(dāng)前對仲裁時效起算點適用混亂的局面。

　　2、對仲裁時效中止的事由不夠具體。從上述相關(guān)法律、法規(guī)及其解釋的考察可以看出，勞動爭議仲裁時效規(guī)定了仲裁時效中止制度。并將不可抗力或者其他正當(dāng)理由，以及爭議的調(diào)解時間和仲裁處理失誤的時間確定為仲裁時效中止的事由。但對“其他正當(dāng)理由”怎樣理解，應(yīng)當(dāng)包含哪些“正當(dāng)理由”，沒有作出明確而具體的規(guī)定。而現(xiàn)實中的情況又十分復(fù)雜，對于當(dāng)事人是否屬于因“其他正當(dāng)理由”而耽誤了仲裁時效，是否認定為仲裁時效中止的事由，實踐中很難把握。

　　3、仲裁時效缺乏時效中斷制度。在我國目前處理勞動爭議的法律法規(guī)之中，沒有規(guī)定仲裁時效中斷制度。這樣就導(dǎo)致了勞動爭議仲裁時效不能因當(dāng)事人主張權(quán)利或者當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷，致使大量的勞動者在反復(fù)與用人單位協(xié)商、請求及輕信用人單位的口頭承諾或搪塞、推諉過程中，超過了60日的仲裁期限，從而使勞動者的合法權(quán)利不能得到實現(xiàn)。

三、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用

　　大量的勞動爭議案件已經(jīng)充分地暴露了勞動爭議仲裁時效在立法和司法實踐中的困惑，加之絕大多數(shù)勞動爭議案件由基層法院和中級法院進行審理，對發(fā)現(xiàn)的問題，難以進行深入的研究，并有效地形成統(tǒng)一適用的尺度。因此，各地法院在實踐中對仲裁時效的適用和理解不一，有鑒于此，筆者在學(xué)習(xí)各地法院的做法和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合審理這類案件的體會，對仲裁時效的理解與適用闡述如下意見：

　　1、對勞動爭議仲裁時效起算點的理解。

　　原勞動部的《意見》第85條將《勞動法》第82條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”理解為“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”不完全正確，不符合邏輯，也不能適用所有類型的勞動爭議案件。其理由是：①從字面意思上來理解，所謂爭議，即為爭辯異議的意思。知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害并不能等同于就發(fā)生了爭議，爭議必須發(fā)生在雙方之間，而侵權(quán)只須單方行使即可。②從時間順序上來理解，侵權(quán)發(fā)生在前，是引起爭議的原因，知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，并不等同于爭議就必然發(fā)生之日。勞動爭議發(fā)生之日，應(yīng)為一方當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之后，向?qū)Ψ竭M行爭辯或明確表示異議之日。兩者的時間概念截然不能等同。③從《勞動法》立法的價值取向來看，勞動法是為了保護勞動者合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立市場經(jīng)濟的勞動制度而制定的。勞動者在勞動關(guān)系中屬于弱勢一方當(dāng)事人，勞動者與用人單位之間地位實質(zhì)上不平等，其權(quán)利被侵害不能按照一般民事法律關(guān)系進行調(diào)整和規(guī)范。而“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”的起算規(guī)定，是《民法通則》對一般的平等主體之間的民事侵權(quán)所規(guī)定的時效起算點。將兩者視為等同，勞動者的合法權(quán)益往往得不到保護，與保護勞動者合法權(quán)益的立法目的不相一致。④從實踐中案例分析來看，在當(dāng)前就業(yè)困難的情況下，處于弱勢地位的勞動者在勞資關(guān)系中，往往在知道或者應(yīng)當(dāng)自己的權(quán)利受到侵害時，或者是不想失去來之不易的工作崗位;或者是輕信了用人單位的口頭承諾和保證;或者是希望用協(xié)商的方法解決糾紛等等，通常不會馬上要求企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至并沒有向用人單位提出異議，拖過了60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將“知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日”理解為勞動爭議發(fā)生之日，只要超過60天，仲裁委員會就不予受理，無疑是對當(dāng)前“就業(yè)難”所造成的勞資關(guān)系失衡的社會問題的漠不關(guān)心，客觀上會縱容用人單位隨意侵犯勞動者合法權(quán)益，有悖于勞動法的立法目的。

　　實踐中，對“勞動爭議發(fā)生之日”的理解，在仲裁階段，多數(shù)地方的勞動爭議仲裁委員會是按照原勞動部《意見》第85條：“知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日”來理解的。但是在訴訟階段，許多法院已經(jīng)感到不能參照原勞動部《意見》第85條的理解，認為其不是《勞動法》第82條的本意，也不符合勞動法的立法精神。為此，有些高級法院為了統(tǒng)一本轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件的法律適用問題，制定了相關(guān)規(guī)定。如安徽省高級法院于2003年12月31日制定的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第8條規(guī)定，將“勞動爭議發(fā)生之日”理解為：①勞動者請求用人單位承擔(dān)工傷賠償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)從其治療終結(jié)之日或傷殘評定結(jié)束之日起算;②勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應(yīng)當(dāng)從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算;③用人單位對勞動者開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。又如廣東省高級人民法院于2002年制定的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題指導(dǎo)意見》將此作了如下理解：①勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，應(yīng)從勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。②勞動者請求用人單位承擔(dān)工傷待遇的，應(yīng)從其治療終結(jié)之日或傷殘等級評定之日起算。③勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應(yīng)從勞動爭議糾紛發(fā)生之日起算。④勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金(物)的，應(yīng)從勞動關(guān)系終止之日起算。