王小姐是一家廣告公司的銷售主管，由于在一筆銷售提成款的問題上與公司產(chǎn)生分歧，她一氣之下于4月20日向公司發(fā)送了一封電子郵件：“我決定今天辭職，希望公司可以安排交接人員于5月19日前將我的工作交接完畢。”人力資源部門直到5月10日才作出接受辭職的答復(fù)。王小姐十分意外，本以為公司會(huì)挽留她，沒想到公司竟然同意了自己的辭職請求。深感懊悔的王小姐向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請。她認(rèn)為，電子郵件的辭職申請只是自己一個(gè)意向表示，應(yīng)當(dāng)是書面申請才能構(gòu)成正式的辭職信。公司發(fā)出的這一決定顯然是單方面終止與自己的勞動(dòng)關(guān)系，因此要求公司繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

那么，電子郵件的辭職申請具有法律效力嗎?辭職申請以什么形式最合適?

北京勞動(dòng)爭議咨詢中心分析：

　　電子郵件作為即時(shí)通訊的一種形式，具有證據(jù)特點(diǎn)中的 “關(guān)聯(lián)性”。通過技術(shù)手段獲取，或者通過公證機(jī)關(guān)對電子郵件內(nèi)容及源代碼等進(jìn)行公證取證，電子郵件就具備了證據(jù)的 “客觀性”與 “合法性”。具備了 “三性”的證據(jù)在法律上具備合法效力，也可以在訴訟中作為證據(jù)使用。本案中，王小姐在郵件中明確作出解除勞動(dòng)合同的意思表示，自此意思表示送達(dá)公司時(shí)即產(chǎn)生了法律效力。因此，王小姐的這封郵件完全可以起到書面辭職申請的效力。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工提出解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天以書面形式通知用人單位，無需用人單位批準(zhǔn)，30天后勞動(dòng)合同即可解除。王小姐的郵件在到達(dá)公司或者公司作出回復(fù)之前，她并未作出任何修改或者撤回的行為，因此，即使公司沒有在5月10日發(fā)出批復(fù)，王小姐的辭職決定也將在5月20日產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律效力。

　　需要注意的是，如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了辭職必須向公司提供紙質(zhì)書面申請書或辭職信，那么以收到員工發(fā)送的電子郵件就認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，對用人單位來說可能會(huì)存在辭職手續(xù)不完備的風(fēng)險(xiǎn)。

　　另外，作為電子郵件辭職申請這一尚需探討方可認(rèn)定其效力的解除勞動(dòng)合同方式，用人單位應(yīng)當(dāng)在收到電子郵件時(shí)及時(shí)作出反應(yīng)。如果用人單位不能馬上決定的，應(yīng)要求員工提交紙質(zhì)并具有親筆簽名的辭職信。在此推薦一種較為穩(wěn)妥的辭職方式，即要求辭職員工簽署公司制作的辭職協(xié)議文本，文本中載明離職流程、離職時(shí)員工可領(lǐng)取的全部費(fèi)用、公司扣除社會(huì)保險(xiǎn)和個(gè)人所得稅以及其他公司有權(quán)代扣代繳的費(fèi)用、員工須遵守的保密和競業(yè)禁止義務(wù)、所有公司物品已交接完畢的承諾以及勞動(dòng)關(guān)系解除的確切日期等內(nèi)容。