隨著勞動者法律觀念的加強(qiáng)，當(dāng)勞動者和公司發(fā)生勞動爭議時，勞動者現(xiàn)在更愿意通過仲裁和訴訟來解決。

　　在勞動爭議中，雙倍工資問題是一個比較突出的爭議點(diǎn)，然而雙倍工資中月份的計算方式乃是爭議的最關(guān)鍵點(diǎn)。

　　什么是雙倍工資?根據(jù)勞動合同法第82條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　很多用人單位從用工之日起一直都不和勞動者簽訂合同，不簽勞動合同期間非常長，甚至兩年、三年都處于無勞動合同狀態(tài)。發(fā)生勞動爭議時，勞動者往往主張幾年的雙倍工資，可是上海法院一般只支持最多11個月的雙倍工資。

　　其實(shí)雙倍工資不復(fù)雜也不能理解，復(fù)雜的是雙倍工資的訴訟時效問題。

　　案例分析

　　李某自2008年6月1日起至2012年3月20日在宏達(dá)公司工作，期間雙方未簽訂書面勞動合同。2012年5月14日，李某向奉新縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求宏達(dá)公司支付雙倍工資差額人民幣20000余元。勞動仲裁委員會以李某的申請超過仲裁時效為由決定不予受理，李某遂因此訴至法院，而宏達(dá)公司以李某的申請超過仲裁時效為由請求駁回其訴訟請求。

　　審理過程中，對李某申請仲裁的訴訟時效起算點(diǎn)有兩種不同意見。第一種意見認(rèn)為，李某要求的雙倍工資，屬于勞動報酬，應(yīng)適用追索勞動報酬的時效規(guī)定，即從勞動關(guān)系終止之日起計算一年。第二種意見認(rèn)為，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。雙方爭議的時效適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算一年。

　　筆者同意第二種意見，理由如下：

　　第一，關(guān)于雙倍工資是否屬于勞動報酬的問題。所謂勞動報酬，是指勞動者因提供勞動而從用人單位應(yīng)得的收入，體現(xiàn)的是按勞取酬原則，而勞動合同法規(guī)定的雙倍工資，是為了切實(shí)保障勞動合同制度的實(shí)施，對用工后不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限的勞動合同的用人單位采取的懲罰性措施，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，再者，如果屬于勞動報酬，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動合同的勞動者來說，他們拿的勞動報酬低于未簽訂勞動合同的勞動者，違反了同工同酬的原則。綜上，雙倍工資應(yīng)不屬于勞動報酬范疇。

　　第二，關(guān)于雙倍工資的訴訟時效起算點(diǎn)的問題。既然雙倍工資不屬于勞動報酬，那么其訴訟時效起算點(diǎn)就應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定，即“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”。具體到本案，李某與宏達(dá)公司未簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第七條之規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資”，即自2008年7月1日起至2009年6月30日止，宏達(dá)公司應(yīng)當(dāng)向李某支付雙倍工資。法律具有公開性，因此自雙方勞動關(guān)系建立滿一年，勞動者對用人單位應(yīng)承擔(dān)的雙倍工資支付義務(wù)應(yīng)當(dāng)明確，即可視為勞動者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害，故李某申請雙倍工資的仲裁時效應(yīng)自2009年6月1日至2010年5月31日止。

　　本案李某時至2012年5月才申請仲裁，已經(jīng)超過仲裁時效，其權(quán)利不再受法律保護(hù)，法院最終判決駁回原告的訴訟請求。