案例：

　　A公司是一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制的民營企業(yè)，由于總經(jīng)理的睿智經(jīng)營，二十年來，生產(chǎn)規(guī)模擴大、流水線增加，銷售業(yè)績年年飆升……然而這一切，并沒有讓這位年逾花甲的總經(jīng)理變得“欣喜若狂”，似乎有些事情出于他本人初始預(yù)料，反而更讓他覺得企業(yè)發(fā)展到這個階段不得有一絲脫卸，有些事情好像更讓他鄒緊眉頭了。

　　事情要追溯到春天。一年之計在于春，企業(yè)發(fā)展在開局。為了更好的經(jīng)營企業(yè)，該公司總經(jīng)理不惜重金從沿海一帶招聘高級技術(shù)及管理人才，因為他知道：當(dāng)今世界的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。因此，企業(yè)破天荒的以年薪10萬元以上的待遇，招聘兩個高端人才，然而，正當(dāng)總經(jīng)理沉浸在“獲得人才”的喜悅中時，他最擔(dān)心的事情終于發(fā)生：7月上午9時，那2名被高薪聘來的人才同時向他打報告，準備離職走人。最后，總經(jīng)理追究此事得知，原來是人才不接“底氣”及“地氣”，即外聘人才融入不了公司的“企業(yè)文化”。

　　企業(yè)文化與企業(yè)人才到底有怎樣的關(guān)系呢?筆者認為：一方面企業(yè)文化就是一個氛圍，企業(yè)里外聘的人才，他受到高薪的吸引，進入一家公司以后，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)那種“氛圍”，即企業(yè)文化的確不適合自己，或者受到這種企業(yè)文化的排斥、或許自己與這種企業(yè)文化不相適應(yīng)，無法施展才能，最終“扭頭就走”。倘若這個企業(yè)文化與外聘人才相互協(xié)調(diào)、能讓他感覺到在這種企業(yè)文化中有一種舒心、快樂的感覺，那么，外聘人才就會把自己的才能在這種文化中得以盡情地“展示”;相反，他的才能就不可能在這種企業(yè)文化氛圍中自由的展露;有可能，甚至把其才能深深地隱藏起來，不為企業(yè)所用，伺機“閃人”�？上攵�知，企業(yè)為招聘人才以前所做的各項工作，也是徒勞的，結(jié)果是企業(yè)丟了“人才”又損錢。如果企業(yè)老是陷入這種人才與企業(yè)文化不相容的怪圈，最終這樣的企業(yè)前景也是令人堪憂的。而另一方面，外聘人才的利用，特別是那些優(yōu)秀人才的開發(fā)、利用，對企業(yè)文化的形成甚至于企業(yè)的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型都會起到一種不可估量的作用。

　　如何培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有農(nóng)資企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個問題，這里筆者有三個不成熟的建議僅供各位看官參考。

企業(yè)要重視多角度溝通，相互信任，求同存異

　　溝通即管理，管理就管心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層加強與員工間的無間隙溝通，特別是對新招聘的人員，若是中高層，總經(jīng)理就要定期與其溝通;若是一些技術(shù)性員工，總經(jīng)理和部門主管就要進行多角度溝通、多視角的觀察、多倍的關(guān)懷，以心換心，相互信任，用無隙的溝通和大度的包容來消除相互間的懷疑與隔閡，相互理解，相互學(xué)習(xí)。因為，沒有人希望自已被漠視，沒有人希望自已被冷落，心與心的溝通是架起人與人間的友誼橋梁。人才在溝通中成長;企業(yè)和人才雙方也只有在協(xié)作中相互補充，求同存異，共同進步，才能得到完善、提升及共贏。無論是在大型的涉外企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)，還是簡易的私人作坊，領(lǐng)導(dǎo)者都擔(dān)負著決策與管理的責(zé)任，這種責(zé)任就注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的管理才能、溝通技巧和領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力，除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者還要思想純正，勤于調(diào)查研究，廣泛納諫，那么他所作出的決策和經(jīng)營的事業(yè)成功的幾率就會放大，從而，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，員工付出的就會有收獲，也就會有實現(xiàn)自身價值的成就感。這樣就自然而然地就會產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，員工甚至“士為知己者死”。如果一個領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，剛愎自用、喜歡所謂的“忠臣”，偏聽溜須拍馬的“小人”，不愿納諫，迷信“親近”，那就會導(dǎo)致“昏君若執(zhí)政，累死也無功”的現(xiàn)象，因為誰也不愿意在這樣的類似“昏君”的領(lǐng)導(dǎo)手下任勞任怨的去工作。另外，在這種管理文化的氛圍中，不管優(yōu)秀的人才怎樣努力，雖然是“做對了事”，但由于是“選錯了人”，到后來仍然是心灰意冷，不得不趕緊易主。

公司凡事應(yīng)該堅持以人為本

　　有一種現(xiàn)象，不妨大家把不同類型、不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)規(guī)章制度搬出來對照，可能發(fā)現(xiàn)這樣一個問題：幾乎所有企業(yè)的的規(guī)章制度，內(nèi)容章節(jié)大同小異，可為什么有的企業(yè)做得很強，而有的企業(yè)卻經(jīng)營慘淡，甚至趨于倒閉破產(chǎn)?盡管經(jīng)營失敗原因各不相同，但不得不承認，有的企業(yè)的敗落與其企業(yè)制度的執(zhí)行有很大的關(guān)系。制度的制定要以人為本，制度的執(zhí)行必須堅持一視同仁，這樣的制度才有約束力，這樣的制度，執(zhí)行起來也才能讓人信服。另外，人是一個高級的重感情的動物，特別要在制度的執(zhí)行中要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，不能為了讓制度高于一切，而忽視人才被尊重和自我實現(xiàn)的需要，讓人才的“情感”遭到漠視。企業(yè)要做到即能使多數(shù)員工所想所盼的合理化建議得以妥善解決，又能到達管理目標的徹底的實現(xiàn)，這才是企業(yè)文化管理的最高境界。

創(chuàng)造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境

　　蓮花為什么出污泥而不染?一是蓮花是在出水面后才開花的;二是在水底時，有綠色的外衣包裹著，污泥和水根本進不到花瓣里面，而外面的花萼在離開泥土后也被池子里的水洗干凈了。因此人才的培育也是一樣，同樣需要“綠色外衣保護、水的浸潤洗滌、遠離淤泥環(huán)境”等條件。這里的“綠色外衣保護”不僅是指人才本身也具有過硬的管理能力和招數(shù)，而且還指人才在才華展示之前，必須受到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)人力資源部門的默默保護;“水的浸潤洗滌”是指人才要和企業(yè)環(huán)境相匹配、要和各個部門、同事及整個團隊充分融入、深度溝通、求同存異、和諧相處;“遠離淤泥環(huán)境”是指企業(yè)在沒有招聘人才之前或“空降兵”沒能“著陸”及“發(fā)揮才能”之前，要創(chuàng)造一個沒有互相排斥、家族文化盛行、團隊如散沙、出了問題“踢皮球”、小人進言老板固守親信“忠誠”舍棄良將、企業(yè)求穩(wěn)不謀創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍;因此，企業(yè)對企業(yè)人才的培育，就要優(yōu)化用人環(huán)境，為企業(yè)人才塑造良好的企業(yè)文化氛圍。以制度管企，理念管人，為員工營造良好的工作生活環(huán)境。

　　良禽擇木而棲，優(yōu)秀的企業(yè)文化同樣也吸引著優(yōu)秀的人才加盟，這是大家的共識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對于人才來說不僅是一種“精神薪酬”，同樣也是一個吸引人才加盟的巨大“磁場”，就像很多計算機專業(yè)畢業(yè)生都希望到IBM、DELL、聯(lián)想公司工作一樣，公司除了付給他們優(yōu)厚的薪酬外，還因為那里有先進的管理經(jīng)驗、技術(shù)、思想觀念和深厚的文化底蘊。曇花縱有一現(xiàn)的瞬間，而人才更有成長的需要，誠然良好的企業(yè)文化不僅是一種培育人的文化，還是一種讓人才升值的文化;現(xiàn)在很多公司都希望從大企業(yè)或企業(yè)文化好的企業(yè)中“挖到”人才，這一點就是一個很好的印證。

　　總之，天下的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有更多的對企業(yè)有用的人才，誰就能在下一輪的商業(yè)競爭中立于不敗之地。追逐人才是企業(yè)的心愿，是中國企業(yè)的夢想，企業(yè)如何建設(shè)具有吸引人才、留住人才的企業(yè)文化，已經(jīng)成為當(dāng)下每一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略重點和人力資源管理部門的正在著手攻關(guān)的課題。正如一句話所述：“栽下梧桐樹，引得鳳凰來!”因此，農(nóng)資企業(yè)努力營造能夠吸引并留住人才的企業(yè)文化，是目前眾多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的當(dāng)務(wù)之急。