知識經(jīng)濟正在越來越多的為理論界所探討，雖然對知識經(jīng)濟的定義和形成存在著諸多爭議，但是也存在著所達成的共識，即知識在社會經(jīng)濟的發(fā)展中貢獻度越來越大。知識的存在有著不同的形態(tài)，一是存在于各類文獻之中，二是存在于人的頭腦之中，三是通過人的勞動凝結于產(chǎn)品之中。就其作用而言，只有凝結于產(chǎn)品之中的知識對人類社會和經(jīng)濟發(fā)展的貢獻最大。第一種存在形式的知識代表著一種潛在的經(jīng)濟價值，它要通過第二種存在形式才能物化于產(chǎn)品之中。因此，人力資源成為了知識實現(xiàn)其經(jīng)濟價值的中介和依托。

　　隨著知識經(jīng)濟的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過員工不斷的學習和自身能力素質(zhì)的提高，來達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標。這種知識經(jīng)濟所倡導的管理模式，也可以稱之為“人本主義”的管理模式，這種模式正在為越來越多國家的企業(yè)所采納。

　　但是同樣的模式在互不相同的國家當中實施，是否都能發(fā)揮其作用，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標呢?據(jù)國際調(diào)查顯示，國際間經(jīng)濟合作的失敗，只有30%是由于技術、財務或戰(zhàn)略方面的原因造成的.與之相對，倒有70%的失敗在于人員之間的跨文化溝通。正如荷蘭學者霍夫斯坦特所指出的，在過去的研究中，理論家和企業(yè)家都忽視了文化與管理的關系，這是管理學發(fā)展的一大弱點。而事實上，管理不是處理具體的東西，而是處理對于“人”有意義的信號，這種信號是在家庭、學校、社會等特有的文化背景下形成的，因而文化必然滲透于管理和組織的全過程。

一、企業(yè)當中的人本主義管理模式

　　知識經(jīng)濟之下為各國企業(yè)所大力倡導的人本主義管理，我們這里將其內(nèi)容概括如下：

　　1、員工借助于工作小組，任務團隊或質(zhì)量圈等活動，廣泛地融入和參與管理。

　　2、通過工作流程設計，使員工的工作更富有靈活性，并體現(xiàn)出責任感。

　　3、為員工提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性。

　　4、為員工在工作當中提供學習的機會，使他們不斷進步。

　　5、員工培訓的著眼點不僅僅是掌握某種技能，更強調(diào)員工的自我發(fā)展和完善。

　　6、構建員工和管理者之間和諧的關系。

　　7、構建基于員工工作業(yè)績的獎勵制度。

　　就我們所知，上述人本主義管理模式正在各國企業(yè)中廣泛被采納和實施。但是由于民族文化差異性的存在，這些政策的實施效果在各國又是各不相同的。

　　知識經(jīng)濟所倡導的人本主義管理，其政策的出發(fā)點和目標都在于“人”，即如何使企業(yè)中的人充分發(fā)揮其才能。而人又是生在文化中，長在文化中的，作為企業(yè)的管理者，由于文化的差異性，他們首先在管理理念上便存在著不同，這種理念被帶入管理行為當中，反過來又對最初的理念起著強化作用。作為企業(yè)當中的員工，內(nèi)心深處都有民族文化的烙印，這會使他們形成在工作中應該怎樣被對待的模式，以及對不同的管理措施做出什么樣的反映。因而人本主義管理在諸多管理形式中對文化的差異性表現(xiàn)得最為敏感。

　　因而很多專家都告誡那些跨文化管理者，在本國被認為是非常有效的人本主義政策，比如在美國，到了其他國家則未必是起作用的，比如到了日本和歐洲。因此他們認為挑選一種適合的人本主義政策是非常必要的，必須要使之適合于本民族和本國企業(yè)的文化氛圍。

二、文化的差異性及其指標

　　文化一詞定義很多，霍夫斯坦特從管理心理學的角度所下之定義是被管理學界廣為接受的一種，他認為文化是一組織成員或者一種區(qū)劃下的人群在精神氣質(zhì)方面的集體性特征，這種特征使之與其他組織或人群區(qū)別開來。因而在這一群體之中總會存在某些行為習慣、思考方式和看事物的角度是為這一共同體的成員所特有的，人們通過成為一個組織的成員而學會這個組織的文化，人們往往在有意或者無意之中堅持著自己所在共同體的價值與信念，但又往往意識不到自己所在共同體的價值與信念對自己的刻骨銘心的影響，通常是在與來自其他文化的人們打交道時才真正感知自己所在的文化。

　　基于上述定義，霍夫斯坦特針對跨國公司的雇員，進行了遍及四十個國家，長達七年，資料總數(shù)包括116000張問卷的大規(guī)模調(diào)查，然后提出了四項描述民族文化差異的指標，即民族文化四維度，其內(nèi)容包括：

　　1、權力距離(powerdistance)。即在一個組織當中，權力的集中程度和領導的獨裁程度，以及一個社會在多大的程度上可以接受組織當中這種權力分配的不平等，在企業(yè)當中可以理解為員工和管理者之間的社會距離。一種文化究竟是大的權力距離還是小的權力距離，必然會從該社會內(nèi)權力大小不等的成員的價值觀中反映出來，如果領導上的集權和專斷是深植在員工的頭腦中的，成為一種理所當然的現(xiàn)象，那么權力分配的不公平是不會影響到組織的穩(wěn)定的。

　　2、不確定性避免(uncertaintyavoidanceindex)。在任何一個社會中，人們對于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性，訂立更多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的思想和行為等等。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定性避免程度低的社會當中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵冒險的傾向。而在不確定性避免程度高的社會當中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進取心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動。

　　3、個人主義與集體主義(inpidualism　versus　collectivism)。“個人主義”是指一種結合松散的社會組織結構，其中每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力來為自己謀取利益。“集體主義”則指一種結合緊密的社會組織，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。

　　4、男性度與女性度(masculinity　versus　femininity)。即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標準，對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進取好勝，對于金錢的索取，執(zhí)著而擔然，而女性社會則完全與之相反。