“選對(duì)人，育成人，用好人，留住人”短短的12個(gè)字，不知道凝聚了企業(yè)老板多少的心血，蘊(yùn)含了人力資源部多少個(gè)不眠之夜!要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最合適的人員是多么的不易;從新員工入職時(shí)的企業(yè)文化同化培訓(xùn)，到崗位職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作任務(wù)所必須的相關(guān)知識(shí)與技能的培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、工作歷練……點(diǎn)點(diǎn)滴滴，滲透著管理者的多少操勞;給予員工適合其特長(zhǎng)與職業(yè)興趣的工作，幫助員工設(shè)定工作目標(biāo)，規(guī)劃工作計(jì)劃，界定要達(dá)成的工作標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)工作結(jié)果對(duì)應(yīng)的考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲方式……為了使員工能各司其職，體現(xiàn)出每個(gè)崗位所應(yīng)體現(xiàn)的價(jià)值，企業(yè)在用人方面真可謂是嘔心瀝血，費(fèi)盡心機(jī)!而企業(yè)最怕的，就是員工一旦羽翼豐滿，修煉成人，得道成仙，就展翅他飛;遠(yuǎn)走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對(duì)手旗下，公然與老東家唱起對(duì)臺(tái)戲，那可就非同一般之舉了。不過(guò)既然“背信棄義”一詞已在當(dāng)代職場(chǎng)辭海里消失，那這種跳槽也只能算是“良禽擇木而棲”了!果真到這份上，企業(yè)就只有大口吐血的份了!

　　企業(yè)若經(jīng)常遭遇這種令其“吐血”的事情，必將大傷元?dú)�。別說(shuō)是基業(yè)長(zhǎng)青，百年企業(yè)，恐怕連三年、五年的，也撐不過(guò)去。連古人都知道“得人才者得天下”，何況是當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)呢。所以企業(yè)不僅要千方百計(jì)吸引到外部?jī)?yōu)秀的人才，更要百計(jì)千方地留住內(nèi)部現(xiàn)有人才，尤其是企業(yè)的核心管理人員，核心技術(shù)人員，出色的銷售經(jīng)理，以及在各崗位上兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的優(yōu)秀員工。

　　然而越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘惑，越是有資本跳來(lái)跳去，選擇他要棲息的“良木”。這就好比那娶了美女為妻的先生，在享受比他人更多的幸福感與自豪感的同時(shí)，也比他人多了一份危機(jī)感。留住人才，其實(shí)也與留住美妻一樣，決不能在門口設(shè)一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走?我這里壓著你的畢業(yè)證、戶口本呢，我那邊還有高額的違約金要你支付呢!我拒不簽字看你怎么走，到了我這地盤上，你是來(lái)得去不得了!這硬的一套，早就過(guò)時(shí)了，新的《勞動(dòng)合同法》更加明確了偏重保護(hù)勞動(dòng)者的態(tài)度，只要履行了正常的手續(xù)，沒(méi)什么違法亂紀(jì)的小辮子抓在企業(yè)手里，員工的去與留是有很大的自由度的。這硬招不僅不靈，而且弄不好企業(yè)還要被訴之法庭。企業(yè)留人，就只有下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是提高各級(jí)主管的職業(yè)素養(yǎng)與管理水平，以“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式把留人的功夫下在平時(shí)，讓人才心甘情愿、死心塌地安心工作，達(dá)到“不用守門勝似守門”的無(wú)為而治的境界，才是留人的最高境界。

重視潛文化的作用

　　“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入;死之可惡，然而不避”。這段話說(shuō)得是從前楚靈王喜歡腰身纖細(xì)的人，不僅后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細(xì)腰，大家也都節(jié)食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來(lái)。坐在席子上的人要站起來(lái)，非要扶著墻壁不可，坐在馬車上的人要站起來(lái)，一定要借力于車軾。誰(shuí)都想吃美好的食物，但人們都忍住了不吃，為了腰身纖細(xì)，即使餓死了也心甘情愿。

　　“好細(xì)腰需要理由么?”楚王對(duì)前來(lái)問(wèn)詢的記事官說(shuō)，“寡人就是理由”。在一個(gè)組織里，企業(yè)文化是公司貼在墻上、寫在員工手冊(cè)中、月月講，年年念，在公司大肆宣揚(yáng)的顯文化。但正如好習(xí)慣不易養(yǎng)成，而壞習(xí)慣卻不養(yǎng)即成一樣，企業(yè)大力提倡的顯文化，未必能夠深入人心;反而是由主管的個(gè)人喜好為主流形成的潛文化，更容易引導(dǎo)人們紛紛追隨與效仿。正如古人早就發(fā)現(xiàn)的一樣，“上有所好，下必甚之。”作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的老板、經(jīng)理，你獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無(wú)疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn);你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人;或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，陽(yáng)奉陰違，投機(jī)取巧;或者脫離你的企業(yè)、組織而投奔他處。

　　所以，作為每日與員工密切相處的管理者們，一定要建立自己正確的、明確的、最重要的是符合企業(yè)、組織根本利益與價(jià)值理念的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)獎(jiǎng)罰手段等具體實(shí)施措施明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，使公司的主流文化理念得到有效的統(tǒng)一，只有這樣才不致于使員工茫茫然無(wú)所適從，才不致于使志士寒心，壯士扼腕。

主管的即時(shí)激勵(lì)

　　美國(guó)一家名為福克斯波羅的公司，專門生產(chǎn)精密儀器制設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了若不及時(shí)解決就會(huì)影響企業(yè)生存的難題。一天晚上，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法�？偛寐犃T，覺(jué)得其構(gòu)思確實(shí)非同一般，便想立即給予嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿著一件東西躬身遞給科學(xué)家說(shuō)：“這個(gè)給你!”。這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。這是他當(dāng)時(shí)所能找到的唯一獎(jiǎng)品了，而科學(xué)家也為此感動(dòng)。因?yàn)檫@表示他所取得的成果已得到了領(lǐng)導(dǎo)人的承認(rèn)。從此以后，該公司授予攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員一只金制香蕉形別針。

　　行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，公司總裁在沒(méi)有別的東西，只有一只香蕉時(shí)也要拿出來(lái)作為獎(jiǎng)品。這們做至少有兩個(gè)好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為。這正如小孩學(xué)走路時(shí)，當(dāng)他走出姿態(tài)并不雅的第一步后，就立即鼓勵(lì)他走出第二步、第三步，直到他真正學(xué)會(huì)走路為止;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎(jiǎng)，這說(shuō)明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的，因而大家就會(huì)爭(zhēng)相努力，以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。

　　但是并非所有的主管都重視或擅長(zhǎng)于對(duì)員工的認(rèn)可與肯定。美國(guó)的一項(xiàng)有關(guān)激勵(lì)因素的研究表明，員工把經(jīng)理對(duì)其完成某項(xiàng)工作的贊揚(yáng)列為所有激勵(lì)中最重要的。但不幸的是，在這項(xiàng)研究中，58%的員工說(shuō)管理者一般不會(huì)給予這樣的表?yè)P(yáng)。

　　“每當(dāng)我做對(duì)了什么事，我通常聽不到任何聲音;可一旦我做錯(cuò)了什么事，馬上就能感受到來(lái)自各方的批評(píng)與指責(zé)。”這是多數(shù)員工常有的一種心聲。主管總是傾向于認(rèn)為做對(duì)了某事是員工應(yīng)該的、份內(nèi)的事情，而出錯(cuò)卻是不應(yīng)該的;同時(shí)，許多主管并不習(xí)慣于當(dāng)面去表?yè)P(yáng)下屬。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，當(dāng)面表?yè)P(yáng)與肯定他人，有時(shí)甚至于比批評(píng)他人更難于出口。而員工如果長(zhǎng)時(shí)間得不到正面的反饋，得不到主管的認(rèn)可，就難免會(huì)失去工作的激情，失去工作的核心動(dòng)力源。