無論是瞻前顧后還是承前啟后，回顧正是為了展望;很能快過去，企業(yè)人管理要做些什么?筆者曾演講談到：企業(yè)價值體系、經(jīng)營理念、管理思維必須全面更新賦予更多的內(nèi)涵，人力資源策略的調(diào)整才能真正到位。

　　從人力資源在企業(yè)文化和行為規(guī)范上發(fā)揮的作用可以看出，人力資源是變革的催化劑，同時，企業(yè)文化反過來又是人力資源策略調(diào)整的保證。那么如何做到企業(yè)人思維充分地融入價值體系呢?

1、讓員工切身感受到緊迫感、危機(jī)感

　　要讓每一個員工知道企業(yè)的發(fā)展在于不斷地創(chuàng)新和變革，不變革，企業(yè)就沒有出路。時刻提醒員工注意將自己的企業(yè)與最優(yōu)秀的公司進(jìn)行對比。

　　比如，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)公司在成本方面與領(lǐng)先公司存在巨大差距;在用戶調(diào)查中發(fā)現(xiàn)企業(yè)用戶滿意度已經(jīng)在下降，無法提供給用戶很需要的有價值的東西。從讓員工親身體會到生存危機(jī)，推動員工變革創(chuàng)新，到員工自己想變革創(chuàng)新。

2、暢通信息傳播，讓高層的聲音傳到崗位員工

　　在整個企業(yè)文化變革的過程中，高層經(jīng)理是變革的趨勢，有機(jī)會看清楚改革的目標(biāo)、方向、前途。所以他們的一舉一動代表公司的方向，會給員工潛意識的暗示。同時，在中層及員工同時變化的情況下，信息的交流如果從中層一級一級傳遞，難免失真或延遲，影響目標(biāo)的準(zhǔn)確。因此，有效反饋和形成共識是行之有效的著陸點(diǎn)。

3、在進(jìn)行改革中，應(yīng)擁有共同的核心價值觀

　　企業(yè)文化往往是企業(yè)中更具穩(wěn)定性的東西。全面更新之中，公司的核心價值觀應(yīng)不斷凝聚。相互信任與尊重個人、正直誠實(shí)、重視團(tuán)隊合作、鼓勵真誠。

　　員工理解是基礎(chǔ)，但是改革總體目標(biāo)被接受之后，一旦改革真正落到某個人頭上，比如在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、業(yè)績文化的時候，企業(yè)某些員工技能明顯落后，在過去的和諧文化中一直相安無事，但在新的文化中必須果斷地做出處理。經(jīng)理的作用是關(guān)鍵的，更新的文化是否紙上談兵，就看中層經(jīng)理和一線經(jīng)理的實(shí)施。

4、HR策略與管理應(yīng)配合文化的營造

　　企業(yè)需要優(yōu)秀的員工，業(yè)績好的員工要留，業(yè)績不好、問題多多的員工不是公司應(yīng)留的人員。同時，企業(yè)必須拉大對表現(xiàn)優(yōu)秀員工及表現(xiàn)一般員工的獎勵差額。企業(yè)可以保證基本工資與市場工資相競爭，以此吸引并保留人才;對于浮動工資包括現(xiàn)行的高級管理人員成果獎酬方案及利潤分享方案要加大權(quán)重，這些具體的措施必須及時配合企業(yè)文化的改革，才能發(fā)揮和體現(xiàn)激勵性和凝聚力。

5、讓新員工或存在觀念差異員工貼近

　　同文化之間，價值觀念、思維方式、行為準(zhǔn)則、語言、習(xí)慣和信仰都存在著明顯的差異。文化背景能夠不同的人，其經(jīng)營理念和管理方式往往大相徑庭，相處久了，這種文化差異難免導(dǎo)致文化摩擦。如果不能順利地解決這些沖突，必須遇到極大障礙。

　　因此，必須用統(tǒng)一而形象生動的企業(yè)文化，創(chuàng)造和諧的人力資源管理環(huán)境去解決這些不同文化背景的員工，讓其觀念貼近和齊心協(xié)力起來。