前言：

　　人是生產(chǎn)力中最革命、最活躍的要素。企業(yè)領導一項十分重要的職責就是發(fā)現(xiàn)和識別人才，當好伯樂，培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的人才隊伍。識別人才眼睛要向內(nèi)看，千里馬往往就在身邊。要善于在員工中發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才;要善于在大是大非面前選才，多方造才。識人要全，知人要細，既要識長也要識短，要用其所長避其所短。識人要由表及里，不以表取人——要通過交談、觀察、調(diào)查、考評、激將和試探等各種方法，全方位了解一個人。

　　21世紀，企業(yè)最核心的競爭力是什么?人才!爭奪市場占有率，搶占技術制高點，比拼品牌美譽度，企業(yè)方方面面日益激烈的較量，歸根結底都是人才的競爭。但用才必先識才，識才是為了更好地用才，在現(xiàn)今的改革大潮中，有很多技術過硬、能力強、具有管理和開拓精神的人才聚集在我們身邊，以期待著領導者的賞識、重用。所以一個領導者必須學會識人，領導識人用人的能力——決定了其事業(yè)的大小，古今中外，概莫能外。

　　著名領導力訓練專家譚小芳老師了解到，曾國藩有一句偏頗的名言：“寧可不識字，不可不識人”，民間俗話也說：畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心。但想要讀懂人心，就要掌握科學的心理技巧和說服方法。好的識人技術可以讓領導者更精明，讓員工更有效率，讓談判更順利，讓業(yè)績有更大提升……

　　當兵最重要的是什么?身體素質好。有好的身體素質，沖鋒陷陣時的勝算就大，即使點背吃了槍子兒，身體素質好也能多挺一會兒不死贏得救治時間。做為領導者最重要的是什么?識人，企業(yè)里什么崗位都能找到專業(yè)人員勝任，唯獨這個識人是企業(yè)領導必須自己深諳的。

　　《孫子兵法》里面還有這樣一段話：知己知彼，百戰(zhàn)不殆;不知彼而知己，一勝一負;不知彼不知己，每戰(zhàn)必殆。這段話同樣適合企業(yè)管理。我們很多領導者，既不了解自己，也不了解別人，這樣的管理要想有效，從何談起?如果不相信，我們現(xiàn)在就可以做個測試：請大家問一下自己，作為一個企業(yè)領導，你身上的三大缺點是什么?現(xiàn)在你可以試著把它們寫下來。我想很多人一生都沒想過這個問題，即便你現(xiàn)在就能寫下來，我也可以告訴你，你寫的保證不準確。

　　我在10年前就問自己：我的三大缺點是什么?但直到今天我還沒看清，我在自己的企業(yè)內(nèi)部特別喜歡用這樣的題目去面試新員工。新員工人職考試第一題：如實寫出你的三大優(yōu)點。來應試的人都會覺得，自己的優(yōu)點太多了，豈止是三大、四大、五大、六大……甚至連“會加塞”也會被當成優(yōu)點寫出來。新員工人職考試第二題馬上換一個角度：如實寫出你的三大缺點。這個題目特別有趣，我發(fā)現(xiàn)答題的規(guī)律是經(jīng)常會出現(xiàn)空白卷。

　　人與人是不同的，德有高下，智有賢愚——你知道何為圣人，何為智者，何為英雄，何為豪杰，何為儒、法、術、道嗎?知道了各類人等的確切定義，做人才能知道自己該做一個怎樣的人，管人才能知道是在管些什么樣的人。清朝末期儒學大家曾國藩結合他閱人無數(shù)的實踐和兩千多年的相術理論，總結出兩句經(jīng)典的相人總則：一端莊厚蠶、謙卑含容是貴相;事有歸著、心存濟物是富相。

　　但是讀人沒有那么神奇。美國知名心理學家，喬艾琳·狄米曲斯博士著有《ReadingPeople》一書，其中開篇寫道：“我個人的經(jīng)驗告訴我，讀人既不是科學，也不算天分。它側重的是，知道該去看些什么?聽些什么?具有好奇心及耐心去收集重要的資訊，并且從一個人的外貌、肢體語言、聲音和行為上歸納出他的模式。”譚老師認為，識人方能有效用人，從以下三個方面去識人，就能基本做到對人有較詳盡的了解。

　　其一、從性格的角度去了解人。人的性格分為四大類：能力型、完善性、活躍型和平穩(wěn)型。應針對不同性格的人采取不同的管理方式。

　　其二、從人性的角度去了解人。麥克雷格將人大致分為兩類：X類和Y類。這兩類人基本對應于荀子的“性本惡”和孟子的“性本善”。相應的管理方式應采用相對專權和放權。

　　其三、從人的心理需要去了解人。馬斯洛將人的需要分為五個層次：生存的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要。處于不同層次需要的人要采取相應的滿足其需要的管理方式。

　　一個合格的人力資源領導者只要掌握了以上三方面的識人知識和管理技巧，則可較為有效地解決對人的識別和使用問題，真正做到“知人善任”，在人力資源管理中游刃有余。知道了各類人等的確切定義，做人才能知道自己該做一個怎樣的人，管人才能知道是在管些什么樣的人。

　　美劇《別對我撒謊》中提到，為了測試一個美國官員是否招妓，測試員先問他是否在周五晚上去了某個夜總會，他立刻否認說沒有，接下來，測試員讓他談一下，周五晚上他都干了些什么事情，他理直氣壯地、按時間先后順序說了那晚上他曾經(jīng)干過的三件事情，等他剛剛說完這三件事，測試員馬上就讓他倒過來再復述一遍他剛才說的三件事，從最后一件事開始講，一直說到開始的那件事，他說起話來就吞吞吐吐起來。

　　只見他皺起眉頭使勁回憶，也想不起第一件事是什么來了，為何讓他顛倒再說一遍，他就不行了呢?因為這三件事都是他臨時編出來的，說過去就算了，并沒有印入他的記憶中，腦庫里沒有這些存貨，他自然使勁回憶也想不起來了，同時，這也說明這個人在撒謊。著名領導力訓練專家譚小芳老師認為，看此類劇集，對于企業(yè)招聘、識人還是有些幫助的。

　　據(jù)我了解，此美劇的理論基礎來自美國一位教授，他叫保羅�？寺�(PaulEkman)率先發(fā)起了一項他稱之為“細微表情(micro-exPssion_rs)”的研究。一時的臉紅或抽動——這些瞬間即逝、無意識流露出來的面部動作表情，只有在電影的定格畫面中才能捕捉到，大多數(shù)未受過訓練的觀察者是無法注意到的。這也就是許多經(jīng)理人在面臨問題時喜歡選擇進行面對面會談的原因。他們認為：通過看對方的眼神或是握手的力度，即能判斷他的誠意和承諾。談判者對一項要求做出讓步，是因為他“眨了眼”而被對手乘虛而入(對手認為這是他心虛的表現(xiàn));而如果談判方達成了一致，則是因為他們“彼此對視”的結果。

　　不過，人們往往很據(jù)一些錯誤的線索就會對他人做出草率的判斷，因而造成失誤。比如，有人認為目光游移不定就是欺騙的跡象，但也有研究機構指出：害羞、缺乏自信、以及文化習俗等都有可能導致人轉移目光。在美國，目光接觸表示關注和興趣，而在非洲的一些地方，在日本和朝鮮，避免目光接觸是一種尊重的表示。因此，根據(jù)一種表情來判斷一個人有沒有說真話是錯誤的，必須把每條線索、每種跡象放在一起來綜合判斷，才能得到比較可信的印象。

　　俗話說，人心隔肚皮�？梢娔苷嬲�認識一個人是很難的，能知道別人的心思更是難上加難。尤其在這個競爭激烈的社會，作為企業(yè)領導難免與三教九流的人打交道，這是常有的事，所以在他人交往時，先要掌握一定的識人技術，懂得一定的識人知識和一些快速的識人技術，懂得如何在極短的時間內(nèi)認清一個人。所謂“一樣米養(yǎng)百樣人”，不管是在生活還是工作中，都會遇到識人識才的問題，只有那些懂得觀察、快速識人的企業(yè)領導，才能在社交中輕易獲得成功，而那些沒有快速的“識人”本領的人，則很可能做一些徒勞的努力和犧牲。

　　如何察知人才的真才實學，如何讓員工的知識能量得到最大的發(fā)揮，如何做到知人善任、各盡其才，如何用較簡單的管理取得較大的績效，如何駕馭員工、建立優(yōu)秀的團隊……這些問題都是錯綜復雜的，答案也不一麗足。關鍵是領導者要不斷揣摩和總結，最終尋找到一條行之有效的辦法。據(jù)媒體報道，北京一家科技公司在科技推展會上發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)偽裝成顧客與科技人才進行交流和探討，實際是在物色人才。那么，什么是真正的人才呢?譚小芳老師認為：人才可以從德、才、術三方面來進行分析和探討。

　　1、德，當然包括日常所說的為人處事的道德，但對企業(yè)而言，包括員工必須認同企業(yè)的文化，遵循企業(yè)的價值觀。“道不同，不足為謀”，“不是一家人，不進一家門”，“物以類聚，人以群分”都是在說明一個道理，那就是價值觀。企業(yè)家用思想推動企業(yè)，用價值觀凝聚資源。我們說，管理的最高境界是沒有管理的管理，“無為而治”。實施基于價值觀的領導并非要找出更好的控制員工的方法，而是給員工以更多的自由。孫悟空的禁錮到來真的沒有了嗎?它還在那里。只是從有形變成了無形，由束縛肉體變成了束縛思想。這個束縛的關鍵，就是價值觀管理。

　　2、才，中國三國時期魏國人劉劭，有一本《鑒人資源》，說人有八種才干。“聰能聽序，謂之名物之才;思能造端，謂之構架之才;明能見機，謂之達識之才;辭能辯意，謂之贍給之才;捷能攝失，謂之權捷之才;守能待攻，謂之持論之才;攻能奪守，謂之推徹之才;奪能易予，謂之貿(mào)說之才”。翻譯成現(xiàn)代語言，應該是說聰明而能夠認識事物的發(fā)展規(guī)律;思考而能夠在舊基礎上更新,創(chuàng)新;智慧而能了解事物變化的原因;善于溝通而能說服別人;反應敏捷而能避免失誤;堅于防守而能抵御對手;主動出擊而能獲得勝利;能夠“以子之矛攻子之盾”批駁對手而贏得勝利。

　　3、術，簡單地說就是具備專業(yè)知識及專業(yè)的執(zhí)行能力。識別人才實際上是非常困難的，“知人之性，莫難察焉”。白居易在《辨才》詩中有：“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”。因此對于“非常之才”要有非常的耐心，要經(jīng)過較長時間的識別和考察。

　　在我國，認識人才、發(fā)現(xiàn)人才的事例可以說俯拾皆是：華羅庚發(fā)現(xiàn)陳景潤，是因為華羅庚精通數(shù)學;徐悲鴻發(fā)現(xiàn)齊白石，是因為徐悲鴻系一代宗師;王昆發(fā)現(xiàn)一大批得青年歌手，是因為王昆不僅有愛才之心，而且她本人就有很高的藝術才華。“能者知能，賢者知賢”，這是識才的一種規(guī)律。所以，領導者想當發(fā)現(xiàn)人才的“伯樂”，就要提高自身的修養(yǎng)、才能、品德，否則，人才天天生活在你周圍，你也會視而不見。與認識人才、發(fā)現(xiàn)人才密切相聯(lián)的是對人才的鑒別。判斷一個人是不是人才，依據(jù)什么做標準呢?這是一個十分復雜的問題。為了切實提高領導者的識人技術，譚小芳老師還提出了察言和觀色兩個技巧——

　　察言，是識人的關鍵。一個人的言辭能透露他的品格，通過對方的言談你能了解他的地位、性格、品質以及內(nèi)心情緒。因此，領會弦外之音是“察言”的關鍵所在。觀色，有如“看云識天氣”，從對方的表情、面相、打扮、動作以及看似不經(jīng)意的行為，敏銳細致地觀察，可在第一時間掌握對方的意圖，了解對方的內(nèi)心世界，從而隨機應變，做出正確的反應。

　　總之，由古論今，在我國生產(chǎn)力高速發(fā)展的今天，每個領導應該“鐵肩擔道義，慧眼識英才”，放開眼界發(fā)現(xiàn)人才，堅持以馬列主義的認識論和方法論為指導，全面、發(fā)展地考察人才，建立科學的人才考察測評機制，從德、能、勤、績等方面嚴格考察，才能正確地識別人、發(fā)現(xiàn)人，切實提高識人技術!

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