得道多助，失道寡助，出自《孟子。公孫丑下》：“得道者多助，失道者寡助。寡助之至，親戚畔之;多助之至，天下順之。”解釋：道義;寡：少。站在正義方面，會(huì)得到多數(shù)人的支持幫助;違背道義，必陷于孤立。孟子是我國戰(zhàn)國時(shí)期著名的思想家、政治家、教育家。他繼承孔子的學(xué)說，在政治上主張實(shí)行“仁政”，提出人與人之間要相親相愛，君主要“與民同樂”，他希望人們能安居樂業(yè)，生活有保障。

　　企業(yè)文化建設(shè)也是這樣的，優(yōu)秀的企業(yè)文化對公司有著積極的促進(jìn)作用，企業(yè)文化通過搜集、整理、選擇、加工，強(qiáng)化其復(fù)制能力，使之方便于復(fù)制和傳播，也讓人樂于接受。這對提升對于企業(yè)共同價(jià)值觀念、共同思維方式和共同行事習(xí)慣要求表達(dá)的藝術(shù)性有著積極的推動(dòng)作用。

　　21世紀(jì)以來，企業(yè)文化這個(gè)主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”，乃至被人們稱為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”。企業(yè)文化被當(dāng)做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個(gè)精神，這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來好的收益，比如方太集團(tuán)提出“產(chǎn)品、廠品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內(nèi)部樹立了很好的情感形象。但是，企業(yè)文化不是點(diǎn)金石，文化的根本在于效應(yīng)而不在于框架，拿健力寶的“三位一體(名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品)”企業(yè)文化理論來說，它曾是20世紀(jì)80年代后期中國企業(yè)文化建設(shè)的典范，但由于過度注重外部框架，忽視了企業(yè)內(nèi)部管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來多少實(shí)際的好處。

　　然而，企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究。筆者在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。比如一次，筆者與一位公司負(fù)責(zé)人聊天，該負(fù)責(zé)入主動(dòng)談到公司核心價(jià)值觀的重要性。當(dāng)被問及其所在公司的核心價(jià)值觀是什么時(shí)，他回答說：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了。”“那具體是什么內(nèi)容呢?”他沉思片刻說：“一時(shí)還真說不上來。”其實(shí)，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)因?yàn)槌晒Χ�產(chǎn)生成功要素，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運(yùn)或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

　　但無論是如何成功的，企業(yè)都會(huì)面臨一個(gè)無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個(gè)核心問題就是企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn)。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補(bǔ)充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導(dǎo)什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個(gè)角度來幫我們驗(yàn)證企業(yè)文化的真確性。

　　筆者表示，由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，即使是新成立的民營企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。由于筆者在企業(yè)文化方面咨詢和培訓(xùn)中的感受和見聞，我舉幾個(gè)例子，第一個(gè)：司機(jī)和老總的故事。司機(jī)每天早上6點(diǎn)鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早;晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機(jī)問怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不可以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴(yán)的生活，還有分紅;而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠(yuǎn)，沒有車子，也不能買最好的房子，也享受不到很多的尊嚴(yán)，要經(jīng)常被罰款、被處罰、被批評，沒有自由。

　　那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時(shí)間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進(jìn)不了中國百強(qiáng);保安想要是我不把門守好，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那么你企業(yè)的價(jià)值觀形成了，這不容易。

　　但實(shí)際這也不難，只是大家沒有去細(xì)想。假如我家有5個(gè)兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，廣東叫老五)，老大坐的是奔馳，我肯定會(huì)到處跟同學(xué)講，我老大是坐奔馳的，我會(huì)有一種自豪感。我是企業(yè)的老大，我坐奔馳，員工為什么會(huì)沒有自豪感呢?他們應(yīng)該會(huì)有的!其實(shí)大家都是可以做到的。我講的兩個(gè)例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實(shí)際上大家認(rèn)真想想就是這個(gè)道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時(shí)候，客戶會(huì)認(rèn)為企業(yè)的管理不好，管理不好，你企業(yè)的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產(chǎn)品;如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設(shè)備都拿走了，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)不了100億。實(shí)際清潔工、保安和企業(yè)就是這個(gè)關(guān)系。

　　一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)家庭，如果讓每個(gè)員工都感覺到，他的工作對這個(gè)家庭來說是多么重要，那么統(tǒng)一的價(jià)值觀就形成了!一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會(huì)改變企業(yè)的命運(yùn)。前不久，筆者了解到，一家企業(yè)招了一名北大的學(xué)生，學(xué)社會(huì)學(xué)的。因?yàn)橐坏狡髽I(yè)就給他月薪6000元，所以他有一個(gè)困惑。他問經(jīng)理，他說我?guī)煾得總�(gè)月只有2500元，我這個(gè)徒弟卻拿6000元，他會(huì)不會(huì)恨我?經(jīng)理告訴他，這在過去的企業(yè)的的確確是做不到的，但是現(xiàn)在企業(yè)可以做到。為什么?因?yàn)橛薪y(tǒng)一的價(jià)值觀;因?yàn)椴挥眠@種方法就招不到北大、清華的高材生;因?yàn)閱T工認(rèn)識到，雖然現(xiàn)在這些大學(xué)生的月工資值不了6000元，但是未來會(huì)值6萬、60萬、600萬，6000萬……對于這個(gè)很簡單的一個(gè)道理，筆者這樣解釋：我們每家都有小孩子，從來不干活，但是我們總是把最好的給他吃，因?yàn)樾『⑹俏覀兗彝サ南Ｍ�，他們長大后肯定能成大業(yè)。就是這個(gè)道理。

　　我碰到一個(gè)加拿大華人，在大陸投資棉紡廠。他告訴我，他把重慶大學(xué)的學(xué)生招過來，7年招了12個(gè)全跑了。我問他給多少錢一個(gè)月，他說女同志800，男同志1500，我說那我都跑了。他說想給大學(xué)生多點(diǎn)，但那些主管的工資都只有1500，如果超過了主管，主管們就會(huì)跑。我說你錯(cuò)了，因?yàn)槟銢]有形成文化，沒有建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。后來這位老板學(xué)了企業(yè)文化，招了很多中國紡織名校的學(xué)生。