CF公司里的“錦衣衛(wèi)”讓所有人都犯怵。“It is totally， definitely， absolutely， unacceptable、”(這是完全、徹底、絕對不可以接受的)這不，Tom又說英語了，看樣子他很生氣，后果會很嚴重。

　　Tom是從CF公司全球總部來的Coach(教練)，他是第三代華裔，會說普通話和廣東話。CF的Coach其實是督導，在各大區(qū)跑來跑去指導營運，更重要的職責是監(jiān)督各地區(qū)總部的工作。他們直接向全球董事會匯報，被大家稱為“錦衣衛(wèi)”，各大區(qū)的CEO都要讓他們?nèi)�分，如果被他們參一本后果真的很嚴重�?/p>

　　Tom平常都是說普通話，偶爾和香港的同事說說廣東話，他如果喝多了，或者一激動，就會說英語。不過這次，Tom說英語肯定不是因為喝多了——這個平�？偸切Σ[瞇的家伙突然表情變得平靜，看來真的遇見了什么讓他覺得難以容忍的事情。

　　這不，剛剛從分公司的招聘會上回來，一進到咨詢公司，Tom就召集所有的HR開會，并讓所有在總部的老總都參加。他說在招聘會上，見到了兩件ridiculous， horrible， and completely unbelievable(滑稽的、可怕的、令人難以置信的)的事，一家分公司的HR用手指著來應聘的大學生說：你每天早上幾點鐘起床?你最多一餐能吃幾兩飯?夏天的大太陽下面，你能不能跑完3000米?另一家分公司的HR讓十幾個大學生并排站好，然后挨個說雇用他們的理由，聽完之后，當場用手指著說，你、你、還有你留下，其他人淘汰。

　　Tom說他當時是強壓怒火，滿臉堆笑地問這兩個家伙，如此“特別”面試方法是從哪里學來的。

　　第一個家伙還挺得意，說這些問題都是他自己發(fā)明的，可以考察求職者吃苦耐勞的精神。

　　第二個家伙說他是學HR專業(yè)的，這種面試方法叫集體面試，可以大大地提高面試效率，同時還可以考察求職者的競爭意識，這個不知死活的家伙還建議在全公司推廣他的面試方法。

　　“為什么會發(fā)生這種事?他們有沒有經(jīng)過培訓?為什么如此重要的事，HR居然會‘自創(chuàng)’方法?我只走了兩家公司，就發(fā)現(xiàn)了如此匪夷所思的事情，其他公司的情況是不是也一樣?什么時候能保證類似的事件不會再發(fā)生?我需要一個明確的答復，在此之前，我強烈建議停止中國區(qū)全部的招聘活動。”

　　錦衣衛(wèi)的“強烈建議”其實就是死命令，大家都明白事態(tài)的嚴重性，大中國區(qū)的CEO當場表示，the first thing in the morning，第二天早上九點鐘給出一個明確的報告。Tom說好，明天早上我直接來會議室和大家見面，然后笑瞇瞇地出門了。等Tom一走，CEO馬上說，通知所有分公司馬上停止招聘活動，重新開始的時間另行通知，十一點鐘吳用來我辦公室把事情說清楚，下午四點鐘把報告交給我，然后CEO也心事重重地出門了。

求才vs求職

　　留下來的是負責HR的VP吳用和整個HR團隊。

　　吳用首先發(fā)言：大家能不能理解這件事有多嚴重?這嚴重違反了企業(yè)文化的原則，我們的第一信條是respect people(尊重人)，第二條是customer satisfaction(顧客滿意)，這樣的面試近似侮辱，簡直就是在選奴隸，是絕對不能容忍的;每個應聘的人都是我們的顧客或者是潛在顧客，這樣做是在扼殺顧客滿意度，是絕對不能容忍的。這一段公司的發(fā)展實在是太快了，大家都很辛苦，但還是趕不上公司的發(fā)展速度，全部的責任由我來承擔，我們先說一說什么時候這種情況不會再發(fā)生?

　　宋江說我們總共7個人，如果每個分公司的招聘都要監(jiān)控恐怕做不到，我看還是把分公司的HR召集過來做培訓。

　　晁蓋說，培訓之后他們還是有可能自創(chuàng)一套方法，我們能拿他們怎么辦?不監(jiān)控肯定不行。我覺得還是要嚴肅處理，把那兩個HR開除，而且通報整個中國區(qū)，讓大家都知道事關重大。

　　宋江說，整個中國區(qū)的招聘都停了，大家肯定知道事態(tài)的嚴重性了，關鍵還是監(jiān)控，如果監(jiān)控不好，開除了兩個，會冒出來20個。

　　吳用說，還是先把Tom要的報告盡快寫出來，要不然，首先被開除的恐怕是我們哦。吳用一句話提醒了大家，中午就要口頭匯報，下午四點要出報告，明天一大早，連CEO都要交作業(yè)，這一份報告拴住了一串人。

　　第一個問題，為什么會發(fā)生這種事。第一個原因是培訓沒有跟上，這也怪公司太有名了，CF的HR隨便跳個槽就可當HR主管和經(jīng)理，連招聘HR都來不及，更不要說培訓了;第二個原因是公司發(fā)展太快了，所有的崗位都缺人，很多HR來自其他公司，把原來公司的做法也帶過來了;第三個原因是公司的招聘號召力實在是太強大了，加上集中招聘，應聘者簡直是人山人海，的確需要效率更高的面試辦法。

　　最根本的原因是企業(yè)文化停留在口號上，沒有形成信念，更沒有落實到工作行為上;這與文化的影響有關，吳用補充說，按中國傳統(tǒng)文化的理解，招聘是選拔人才，面試人被稱為招聘官或者是主考官，既然是個“官”，自然就要show off his power and knowledge(炫耀一下權(quán)力和知識)，而不會去show his charity(表現(xiàn)愛心)。

　　晁蓋說，Tom對原因不是很關心，那兩個HR要不要開除他更加不關心，他關心的是類似的情況還會不會發(fā)生，分析原因是為了找到解決問題的辦法，文化的影響肯定是有的，但我們不至于把傳統(tǒng)文化都改掉吧。

　　宋江說，為什么不能改?不符合人性的文化一定要改掉，這應該是怎么改的問題，而不是要不要改的問題。我覺得先要讓所有參加面試的人統(tǒng)一思想、統(tǒng)一觀念、統(tǒng)一認識，面試的過程應該理解為是企業(yè)在“求才”，而不是應聘者在“求職”。

　　晁蓋說，這些觀點很好，我們現(xiàn)在關鍵的問題是如何來做，我提三點建議：

　　1、盡快寫一本面試手冊，把面試的全部過程都規(guī)范化;

　　2、所有分公司的總經(jīng)理和HR經(jīng)理集中培訓，越快越好;

　　3、所有面試人員在參與面試之前一定要接受培訓，由分公司的總經(jīng)理親自做觀念的講解，由HR做具體的操作培訓。如果有任何一個沒有培訓記錄的人員參與了面試，由分公司總經(jīng)理承擔責任。

　　吳用說，這些建議很好，我們也別再討論了，我決定就按這個方案執(zhí)行，再增加兩條：一是建議把招聘初試費用的90%納入公關費用或廣告費用，既然我們的招聘號召力這么強，干脆就把初試理解為公關行為;二是通知各分公司，今后咨詢公司會派人到各分公司去應聘，如果發(fā)現(xiàn)面試過程不符合流程，書面警告分公司的總經(jīng)理。別總是我們被“錦衣”衛(wèi)盯著，我們自己也可以是“錦衣衛(wèi)”。晁蓋到我辦公室去，我們馬上開始起草報告，宋江先準備培訓的內(nèi)容，其他人分頭查一下各分公司的HR檔案、培訓記錄、培訓內(nèi)容和各分公司最近一次的招聘過程，下午兩點我們在會議室碰頭，報告通過之后，我們再做下一步的工作，現(xiàn)在散會。