在目前的企業(yè)文化建設(shè)工作中，大家熟悉的套路就是調(diào)研、梳理和提煉理念、根據(jù)理念的要求宣傳與傳播等等。當然，對于一家尚沒有進行企業(yè)文化理念系統(tǒng)總結(jié)的企業(yè)來說，這些工作未嘗不可。但是，無論對怎樣的企業(yè)，這些工作都不是企業(yè)文化建設(shè)的重點。那么，重點是什么呢?我認為，重點是在日常的甚至是庸常的工作過程中，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的一步步發(fā)展和進步從事企業(yè)文化的建設(shè)工作。

　　那么，在現(xiàn)實中，為什么大家在轟轟烈烈的“建設(shè)”工作之外和之余，沒有將文化的建設(shè)融入企業(yè)成長的過程?我覺得，這里面有兩個原因：一個原因是“無知”，二是“有畏”。

所謂“無知”，不是一個貶義詞，想說的是一些企業(yè)的企業(yè)文化管理者甚至是企業(yè)的領(lǐng)導人，還不懂得企業(yè)文化到底是什么以及在實現(xiàn)中應(yīng)該如何建設(shè)企業(yè)文化。

　　舉一個簡單的例子，迪爾和肯尼迪的著作《企業(yè)文化：《企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式》，出版于上世紀80年代，里面的許多內(nèi)容就介紹了企業(yè)文化如何“日常”化建設(shè)的問題，或者是文化變革的具體過程，但是許多人稱并沒有看過此書。還有，說到上述內(nèi)容，常常聽到類似的感慨：“我們領(lǐng)導要是聽到您的這些觀點就好了!”什么意思呢?大家像摸象的盲人一樣，不知道企業(yè)文化到底在企業(yè)發(fā)展中式什么。

所謂“有畏”，是另外一個層面的問題，就是企業(yè)的文化管理者或企業(yè)領(lǐng)導知道文化是什么和應(yīng)該怎樣建設(shè)，但是，囿于現(xiàn)實，無法和不敢開展相關(guān)的工作。

　　比如，有的領(lǐng)導對企業(yè)文化就是一種葉公好龍的態(tài)度，喜歡說，但要動真格兒的，他又不愿意去“以身犯險”，因為文化變革往往首先“革”到自己頭上，而他喜歡的往往是，我說了算，你們好好聽我的。這個“好好聽我的”，就是他希望的文化。而“操持”企業(yè)文化的一些管理者的狀態(tài)往往是，我這個部門的權(quán)力有限，沒法去管那么多的事情，管多了得罪人，最后領(lǐng)導也不一定說你好。

　　當然，上述不完全是普遍現(xiàn)象，現(xiàn)實中總有一些人十分希望找到將企業(yè)文化融入企業(yè)日常的辦法，同時，在一些品牌企業(yè)，這樣的做法已經(jīng)成為常態(tài)。而想起這個話題，也是因為幾個朋友的現(xiàn)實困惑。比如，企業(yè)在搞“某某建設(shè)”的時候，文化建設(shè)如何切入?比如，企業(yè)在學習某先進典型時，文化建設(shè)如何切入?又如，企業(yè)在實施轉(zhuǎn)型的時候，文化如何切入?

1、什么是“日常”?

　　所謂“日常”，就是指沒有轟轟烈烈“搞”文化的那些時候。這些“日常”的日子，既包括在某一時期搞“某某建設(shè)”、學習某典型或者企業(yè)轉(zhuǎn)型的時候，同時也包括沒有搞這些活動的時候。其實，如果留心就會注意到，每一家企業(yè)在每一個時期都是在發(fā)生變化的�？纯雌髽I(yè)的領(lǐng)導人你就知道，他一年365天里基本沒有舒心的日子，就是因為他老覺得企業(yè)有問題。從文化建設(shè)角度看，企業(yè)發(fā)展中的這些變化與問題，都是文化切入的關(guān)鍵。

2、學會從企業(yè)經(jīng)營管理的變化去發(fā)掘文化的變化

　　我總在強調(diào)一個想法，就是文化自身無法變革與進步，文化的變革與進步要依賴于組織實踐過程。從這一觀點出發(fā)，企業(yè)經(jīng)營管理中的各種變化，必然伴隨著相關(guān)文化的變化，無論進行是進行“某某建設(shè)”，還是學習某典型和實施企業(yè)轉(zhuǎn)型，都是想改變企業(yè)的某一現(xiàn)狀，而所謂改變現(xiàn)狀，就是改變文化，比如改變思維方式、行為模式、固化的制度與流程、習慣的做法等等。

3、研究哪些因素能夠促進文化建設(shè)?

　　要在企業(yè)的經(jīng)營管理實踐中觀察與總結(jié)文化的變化，需要關(guān)注一些基本的層面或者要素，包括，人及其思想和行為、制度、流程、事件、方法、團隊等等。從觀察和研究這些要素的逐漸或快速的變化中，找到文化變化的痕跡。比如，在“某某建設(shè)”中，一個團隊提出了新的工作方法、一個人改變了自己的工作行為、發(fā)明了一種新方法，等等;在企業(yè)轉(zhuǎn)型中，某團隊如何實現(xiàn)轉(zhuǎn)型、某部門轉(zhuǎn)型的做法與方法等。

　　觀察和研究這些經(jīng)營管理的要素，需要注意幾個問題：一是這些要素本身不是文化，而是包涵著文化產(chǎn)生和發(fā)展的過程，是文化賴以生存和變革的附著要素;二是觀察和研究這些變化，不能僅僅從新聞和宣傳視角而要從管理觀察和文化研究的視角來寫;三是不能僅僅是對一件事情的概述，而應(yīng)該從實踐和管理的角度真正來研究其具體的、細致的過程;四是要持續(xù)跟蹤，因為新發(fā)生的變化有一個持續(xù)的過程，需要從這一過程中總結(jié)其結(jié)果。

4、如何總結(jié)和發(fā)現(xiàn)文化?

　　通過對上述要素的觀察與研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理過程產(chǎn)生的新文化要素，比如新思想、新制度、新團隊、新行為、新流程、新思路，等等，通過以下途徑總結(jié)新文化：

　　(1)這些“新”是在原有文化上的創(chuàng)造，還是一種新文化?

　　(2)這種新文化賴以生存的體制、制度和環(huán)境是什么?是機制和制度引發(fā)了文化?還是舊體制上的新思想?文化與環(huán)境相互適應(yīng)嗎?

　　(3)這種新文化與原有文化的區(qū)別是什么?兩者相容還是相斥?

　　(4)這種新文化是否符合規(guī)律，可以在組織中的其他單元復制嗎?如何實現(xiàn)這些新文化的傳播和復制?

　　(5)這種新文化是否意味著企業(yè)總體文化的變革與變遷?在多大程度上是這樣?