你的上司上個月對你和看重，還對你表示了殷切的期望，但最近這個月，他對你很冷淡，你是不是要懷疑，領(lǐng)導(dǎo)是不是對我有想法？如果他一直對你不理不睬，而最近卻開始對你關(guān)注，甚至這一周，你感覺上司對你青睞有加，你是不是有受寵若驚之感？別人對他的態(tài)度，他是怎么評價的？

心理學(xué)家阿倫森，做過一個實驗（未經(jīng)核實）。把實驗者分成4組，對某人給予不同的評價，借以觀察這個人對哪一組最具好感。第一組始終對他褒揚有加。第二組始終對他貶損否定。第三組對他先褒后貶。第四組對他先貶后褒。實驗數(shù)十人后，絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。也就是說，人們最喜歡喜歡獎勵和贊揚不斷增加，而不喜歡不斷減少。

在日常工作中也是一樣，某人剛到一個公司上班，一去了就要表現(xiàn)自己嗎？恐怕還是藏著比較好，“潛龍勿用”要比現(xiàn)在就“飛龍在天”好。他現(xiàn)在表現(xiàn)突出了，一來就搞定了個大單，以后他能連續(xù)搞定嗎？如果不可以，而表現(xiàn)平庸了。人們就會說了：看來某某，也只是三分鐘熱度，以前很能干，現(xiàn)在不行了。不知道他是為了過適用期，還是江郎才盡了，或是公司的文化壓抑了他。總之，他在公司留下的印象是負面的。

反過來，如果剛來時，表現(xiàn)一般，甚至讓人懷疑，是否招錯了人。大家評價，那個學(xué)校畢業(yè)的他，那個跨國公司出來的他，難道是這種水平？可三個月后，此人先搞定小單，給人意外，后來逐漸搞定了大單，給人驚喜。大家就會說了，這個人看來真是個人才，我們以前的評價是錯怪了他。原來人家是有真本事的，以前是不熟悉公司，不熟悉行業(yè)，現(xiàn)在上手了，就顯示出能力來了。他的領(lǐng)導(dǎo)其實更開心，你看，他的表現(xiàn)還不是在我的調(diào)教下？如果剛來就表現(xiàn)很好，那和領(lǐng)導(dǎo)沒關(guān)系，完全是他自己的能力，領(lǐng)導(dǎo)感覺到的是威脅更多，而不是自豪更多。所以到新公司工作，先要夾著尾巴做人，才是上策。

對講師來說，也是如此，因為學(xué)員和企業(yè)，對講師都有自己的評價。大多數(shù)講師都有很好的履歷，有成功的業(yè)績，有兩好的口才。但如果在課程開始前，一上來就狂介紹自己三十分鐘，吹得天花亂墜。說自己是哪個大學(xué)畢業(yè)的，在哪些跨國公司做過高管，取得過什么榮譽，做講師多少年，號稱是全國著名什么什么的第一人，這些之類的。

如果你后面的課程內(nèi)容真的很好，我想學(xué)員也就忍了。但評價是，這個講師不錯，不愧是某公司出來的人。但萬一表現(xiàn)不好，沒有被你吊起胃口的學(xué)員，想象得那么好，講師如何交代？后面的課程如何繼續(xù)？大家評價說：“這個講師是個爛人，我上去講都比他強，還在這里丟人，真不知道那個大公司，怎么出了這么個人！我要和公司的人力資源部門說，馬上讓他走，我們小組討論都比他強。”

所以講師出場千萬不要太高調(diào)，那是很危險的，保持低調(diào)，而靠課程內(nèi)容吸引大家。然后大家的評價是：這個講師看起來一般，沒想到課上得這么好，真是我該死，剛才怎么沒有仔細聽呢？于是講師高大的形象，就樹立起來了。我以前的一個學(xué)員對我的評價是；郝老師，你是我遇到講師中，介紹自己最少的。確實，我在上課時，介紹自己加上破冰，一共最多只需五分鐘。

綜合起來看，還是前面的那句話，人們喜歡增加，而不是減少。想想看，小時候你去小賣部買水果糖，售貨員怎樣抓糖，能讓你開心呢？