人崗匹配構(gòu)建學(xué)習(xí)型“長城”

　　為適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的現(xiàn)狀，培養(yǎng)符合崗位要求的專業(yè)人才，自2008年起，長城汽車股份有限公司技術(shù)中心（簡稱“技術(shù)中心”）開始自我探索，規(guī)范各崗位的任職資格。同時，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀與員工職業(yè)發(fā)展方向，技術(shù)中心將崗位任職資格、員工職業(yè)規(guī)劃與人才發(fā)展進行了充分結(jié)合，形成了獨具特色的人才培養(yǎng)體系。

　　建立任職資格管理體系為培養(yǎng)管理技術(shù)中心的5000余名員工，技術(shù)中心首先從任職資格管理體系入手，明確了崗位的任職資格，搭建了一套完整的任職資格評價體系，并將該體系分為明確評價標準、確定任職資格兩個部分。

　　明確評價標準技術(shù)中心將員工的評價標準分為行為標準和能力標準兩大部分。其中，行為標準主要涉及員工的行為規(guī)范，如問題的解決和改善，業(yè)務(wù)執(zhí)行、團隊合作與溝通等；能力標準描述的則是各崗位員工的應(yīng)知應(yīng)會。

　　確定任職資格在確定了任職資格評價體系的依據(jù)之后，技術(shù)中心設(shè)置了“評定標準”“技能等級表”“資格評定表”等一系列評價模版，進一步明確了各崗位的任職資格。

　　“評定標準”需要確定員工的崗位分級及識別技能項，在每個技能項中又有相應(yīng)的分級描述標準及考核方式：“技能等級表”則從員工的不同級別對員工技能進行評定；技術(shù)中心依據(jù)“評定標準”“技能等級表”設(shè)置出“資格評定表”，以備最終的員工技能考核。最后，根據(jù)這些表格，人力資源部設(shè)計了一套基于崗位說明書的任職資格評價體系模版，從教育背景、工作經(jīng)驗、技能與能力、培訓(xùn)經(jīng)歷四大方面對任職資格進行界定（見圖表1）。

　　明確職業(yè)生涯規(guī)劃體系明確了每個技術(shù)崗位的任職資格之后，技術(shù)中心針對評定出來的任職資格標準，為員工設(shè)計了層級清晰的職業(yè)發(fā)展通道。

　　首先，根據(jù)技術(shù)序列、技術(shù)中心將員工分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、副高級工程師、正高級工程師、首席工程師六級，同時，每級又劃分為A、B、C三類。其中，等級A最高，B次之，C最低。每個技術(shù)序列的員工在晉升時，都要滿足一定的條件，例如，工程師崗位的員工晉升為副高級工程師時，要求其在工作滿C年的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該獲得國家認可的工程師證書（見圖表2）。

　　其次，以崗位說明書中的評定標準為依據(jù)，技術(shù)中心將考核結(jié)果與“崗位任職技能與能力評定標準”“崗位技能等級表”比照，并成立由各專業(yè)資深員工組成的評審小組，對參評人員能力進行評定。然后，結(jié)合各個崗位編好的“資格評定表”，通過理論考試、實際操作、業(yè)績自述、提交作品、答辯等多種形式進行綜合考核，對技術(shù)員工做出精準的定位。

　　第三，資格評定過程中，技術(shù)人員會就各種與工作崗位相關(guān)的問題進行討論，以充分認識到自身能力的不足，并在交流探討中不斷改進。

　　第四，員工技能矩陣圖為培訓(xùn)計劃的制定提供了有效幫助，每個研發(fā)人員的技能項都用六分圖來表示，每個等級都有詳細的級別描述（見圖表3）。

　　通過職業(yè)評估，員工不僅明確了自己的差距所在，技術(shù)中心也掌握了各崗位每個技術(shù)人員的技能水平。根據(jù)每位員工的技能水平，技術(shù)中心有針對性地為員工提供了專業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。經(jīng)過2009年和2010年兩年的任職資格評價工作，目前技術(shù)中心建立了各崗位各層級的人才結(jié)構(gòu)梯隊。

　　搭建人才培養(yǎng)體系根據(jù)以上對員工任職資格及其職業(yè)生涯的評價，培訓(xùn)中心明確了企業(yè)的實際培訓(xùn)需求，建立了相匹配的培訓(xùn)方案。

　　匹配課程基于長城汽車人才培養(yǎng)（尤其是技術(shù)人才的培養(yǎng)）要貼近企業(yè)長期的發(fā)展需求，有層次、分崗位的培訓(xùn)課程開發(fā)是重中之重。

　　為了避免課程重點不突出、針對性不強、指導(dǎo)性不足，技術(shù)中心指定了專門人員進行課程開發(fā)。在確定課程項目上，每位責任人都要填寫“課程開發(fā)任務(wù)書”，按照時間節(jié)點完成對課程的設(shè)置。

　　課程內(nèi)容設(shè)計階段結(jié)束后，技術(shù)中心將組織各專業(yè)崗位高序列人員對所得成果的內(nèi)容及性能進行綜合評審，并提出指導(dǎo)性的建議。

　　培訓(xùn)課程是否全面、有針對性，直接關(guān)系到崗位人才的培養(yǎng)效果，為此，技術(shù)中心初步開發(fā)了“崗位—人才”課程大綱。例如，就隔音隔熱密封系統(tǒng)的課程而言，針對技術(shù)員層級的員工，人力資源部設(shè)置的是“系統(tǒng)介紹”的內(nèi)容；針對助理工程師，技術(shù)中心則要提供“隔音隔熱系統(tǒng)深入”的培訓(xùn)；而對于工程師來說，則需要他們掌握“隔音隔熱系統(tǒng)應(yīng)用”層面的知識。

　　運用學(xué)習(xí)地圖實施培訓(xùn)為了準確地實施培訓(xùn)，長城汽車技術(shù)中心以員工的技術(shù)序列為縱坐標，以整個部門系統(tǒng)為橫坐標設(shè)計了相應(yīng)的學(xué)習(xí)地圖，以充分實現(xiàn)人崗匹配，實現(xiàn)課程的針對性和層次性（見圖表4）。

　　以整車崗為例，該崗位學(xué)習(xí)地圖的縱軸為從技術(shù)員到正高級工程師的五個序列，橫軸為該崗位在整車布置、整車性能以及整車支持三個板塊的系統(tǒng)分配。與之相對應(yīng)的，每個層級的技術(shù)員工都匹配相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程，員工每完成相對應(yīng)的課程包的學(xué)習(xí)，就能實現(xiàn)一個級別的晉升。

　　通過建立各個崗位的學(xué)習(xí)地圖，技術(shù)中心構(gòu)建了基于任職資格的培訓(xùn)模式，形成了技術(shù)中心各崗位的人才培養(yǎng)架構(gòu)，既完善了人崗匹配，也為長城汽車技術(shù)中心的可持續(xù)發(fā)展提供了人才資源保障，實現(xiàn)了企業(yè)的雙贏。

更多相關(guān)文章請點擊本站培訓(xùn)發(fā)展欄目