一位正在搞內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)的企業(yè)HR經(jīng)理給我反映這樣一件案例：一天，公司的總經(jīng)理、也是內(nèi)部高級講師怒氣沖沖跑到董事長辦公室說：氣死我了，我再也不寫教材了！原來，該企業(yè)正在進(jìn)行培訓(xùn)教材庫建設(shè)，要求所有高層干部都要寫培訓(xùn)教材，這位老總化了2個多月時間寫了一本專業(yè)的工藝技術(shù)教材，寫完后就發(fā)給各部門主管先看，再給各自下屬進(jìn)行培訓(xùn)，但發(fā)下去快一個月了，那天一個部門主管過來向他請教一個技術(shù)問題，其實這個問題很簡單，但因為經(jīng)常發(fā)生，也早就被老總作為案例寫到教材里邊去了。于是就叫主管把教材拿過來，直接告訴他翻到第幾頁。但后來卻越想越氣——自己費盡心思寫出來的教材幾乎都沒人去看，干脆不寫了！

其實這種問題并不是培訓(xùn)系統(tǒng)流程本身問題，而是培訓(xùn)體系運行中的常有障礙——大家都不按培訓(xùn)體系的流程要求去做。

這個問題在培訓(xùn)體系中式這樣規(guī)定的：所有內(nèi)部專業(yè)教材編寫完成后都要到人力資源部登記入庫集中管理，然后由各部門主管依據(jù)各自培訓(xùn)需求到HR部門借用教材并按要求開發(fā)成標(biāo)準(zhǔn)課件，然后人力資源部依據(jù)年度計劃及培訓(xùn)制度之規(guī)定進(jìn)行過程控制，如要求內(nèi)部講師上交課件和設(shè)計考題，組織進(jìn)行培訓(xùn)考試、依據(jù)結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)評估和實施獎罰等等。在這種模式驅(qū)動下，內(nèi)部講師必定會想法熟悉培訓(xùn)教材、培訓(xùn)學(xué)員也必定會用心聽講，因為這都關(guān)系到他們的業(yè)績和利益了啊！那么，高層的管理思想、公司的優(yōu)秀技術(shù)都將得以系統(tǒng)化的層層沉淀。

這位老總系科班出身，文筆非常厲害，專業(yè)也十分精湛，對內(nèi)部所有生產(chǎn)工藝及技術(shù)問題都了如指掌，在行內(nèi)頗有名氣，教材也寫得非常精美。但對培訓(xùn)體系流程卻不了解，也沒有按流程要求去做，而是按照傳統(tǒng)的指揮方式交代下去，缺乏系統(tǒng)化的追蹤和推動，自然沒有效果。要是他將寫好的培訓(xùn)教材交給人力資源部進(jìn)行統(tǒng)一安排，非但省力，還一定會事半功倍，更會有意想不到的收獲。

系統(tǒng)才能保證成功，管理也一定需要系統(tǒng)化的推動和追蹤。很多企業(yè)在建立了內(nèi)部培訓(xùn)體系后往往沒有安排進(jìn)行系統(tǒng)跟進(jìn)和推動，認(rèn)為系統(tǒng)可以自我運行，這是一種錯覺。建立一個培訓(xùn)體系很簡單，難就難在大家一定要按系統(tǒng)要求去執(zhí)行，否則，任何先進(jìn)的武器在我們手里都只會是一條“燒火棍”！