21世紀，隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善，培訓被賦予了越來越高的地位和作用。如何培訓員工、如何保證員工能夠不斷提升自身的能力、素質(zhì)，并進而與企業(yè)共同發(fā)展，成為擺在企業(yè)經(jīng)營管理者面前所必須面對的問題。在不斷摸索和實踐的過程中，企業(yè)內(nèi)部培訓師的重要性越來越受到企業(yè)的重視。

企業(yè)內(nèi)部培訓師的起源已經(jīng)很難去推究，但是可以相信內(nèi)部培訓師與企業(yè)內(nèi)部導師制度以至于企業(yè)“師傅帶徒弟”的崗位技能培訓有著某種必然的內(nèi)在聯(lián)系，不同之處在于受眾的多少和培訓方式的正規(guī)與否。業(yè)內(nèi)學者對內(nèi)部培訓師制度也給出了一些相類似的定義。例如劉洋認為，企業(yè)內(nèi)部培訓師制是指由企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好專業(yè)技能或管理技能的資深技術(shù)專家或管理人員，對新員工或經(jīng)驗不足的員工進行有針對性地專業(yè)輔導和支持。

如今，國際知名公司大都擁有了自己的內(nèi)部培訓師隊伍，在內(nèi)部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度，甚至建立了與之相配套的企業(yè)學院。據(jù)報道，寶潔公司90%以上的培訓都是通過內(nèi)

部培訓師來完成。相對來說，國內(nèi)企業(yè)的內(nèi)部培訓師在制度建設和人員建設上仍處于一種相對薄弱的狀態(tài)。

一、建立內(nèi)部培訓師隊伍的利弊

一方面，內(nèi)部培訓師具有很多外部培訓師所不具備的優(yōu)點和長處，從而越來越受到企業(yè)的重視。

（一）內(nèi)部培訓師的培訓課程往往具有較強的針對性

一般而言，內(nèi)部培訓師均在企業(yè)內(nèi)部有較長的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對于企業(yè)內(nèi)部的運作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境均有較為深入的了解和把握。內(nèi)部培訓師在知識講授和案例分析的過程中，往往會結(jié)合本企業(yè)的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關(guān)知識和技能運用到實際工作中去。

（二）內(nèi)部培訓師的培訓課程往往具有較強的靈活性

由于內(nèi)部培訓師是企業(yè)自身的員工，因此企業(yè)在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內(nèi)容、方式的調(diào)整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響。

（三）內(nèi)部培訓師制度的開展使企業(yè)的培訓體系具有較強的可持續(xù)性

一般來說，外部培訓師的培訓課程是針對某一問題較為理論性的講授，無法不斷地積累升華，很難對企業(yè)在較長一段時間內(nèi)產(chǎn)生影響。而內(nèi)部培訓師的培訓課程則可以根據(jù)員工的意見反饋，在之后的授課過程中對課程內(nèi)容進行不斷地修改和深入，從而達到最佳效果。對于某些技術(shù)含量較高的高新技術(shù)企業(yè)而言，內(nèi)部培訓師授課的過程也就是企業(yè)現(xiàn)有知識成果不斷積累升華的過程。從長遠來看，對于企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護和升級具有很深遠的意義。

另一方面，不可否認的是，內(nèi)部培訓師也可能存在著一定的不足，從而阻礙了培訓效果的實現(xiàn)。一般來說，內(nèi)部培訓師在培訓技巧的把握和培訓風格的體現(xiàn)上與有著豐富培訓經(jīng)驗的外部培訓師相比，會有一定的差距。更重要的是，內(nèi)部培訓師著力于本專業(yè)的實踐與研究，不可能對相關(guān)專業(yè)和前沿知識有更深入的研究與把握。盡管如此，這些問題還是可以通過對內(nèi)部培訓師有效的選拔和有針對性的培訓來規(guī)避的。因此，在企業(yè)培訓體系的建設過程中，人力資源管理者決不能“因噎廢食”，忽視了對內(nèi)部培訓師隊伍的建設，而是需要通過加強對內(nèi)部培訓師的選拔、培訓、考核與激勵，使該項制度切實落在實處。

二、內(nèi)部培訓師的選拔

內(nèi)部培訓師的選拔，尤其是一支較為穩(wěn)定的、受到廣泛認可的內(nèi)部培訓師隊伍的選拔，是一個長期的過程，絕不是一蹴而就的。首先，在選拔的過程中，需要堅持相應的選拔標準和尺度。一般來說，培訓師需要具有較為深厚的理論基礎和較高的專業(yè)技術(shù)水平；在思想品德、工作業(yè)績和工作作風等方面受到廣大員工的認可和接受，從而避免員工對培訓師可能產(chǎn)生的抵觸情緒。同時，培訓師需要是對企業(yè)有較為深入了解和把握的中高層以上管理人員或技術(shù)骨干；對于已經(jīng)實施“專家”制度的企業(yè)，則可以明確規(guī)定專家在內(nèi)部培訓工作中相應的責任和義務。其次，在明確相應選拔標準的基礎上，選拔程序的規(guī)范細致，對于選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。

（一）在全面推廣內(nèi)部培訓師選拔工作之前，需要明確出臺相應的《內(nèi)部培訓師管理辦法》

不可否認的是，相當一部分技術(shù)骨干對于是否申請內(nèi)部培訓師資格存有一定的顧慮。根據(jù)目前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)內(nèi)部培訓師的培訓工作屬于兼職工作，培訓工作不可避免地會加大內(nèi)部培訓師的工作強度和任務甚至影響本職工作的完成情況。出于類似原因的考慮，部分技術(shù)骨干對內(nèi)部培訓工作會持有回避態(tài)度。因此，企業(yè)應當通過制度的建設和相關(guān)政策的傾斜，來保護內(nèi)部培訓師對培訓工作的積極性，進而使?jié)撛诘膬?nèi)部培訓師意識到該項工作對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。

（二）對于內(nèi)部培訓師的選拔工作需要進行充分的動員，各級領(lǐng)導需要給予高度的重視和認可

一件新鮮事物從醞釀到實施到最終被大部分人所接受，需要一段較長的時間。因此，企業(yè)的各級領(lǐng)導尤其是主要領(lǐng)導需要借助各種途徑，傳達對內(nèi)部培訓師工作重視和肯定的訊息，從而增強員工對該項工作的重視程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良后果的擔心。

（三）在內(nèi)部培訓師的選拔工作中，需要進行嚴格審核和評估

在單位內(nèi)部進行相應的宣傳動員工作后，人力資源部門需要及時組織相關(guān)領(lǐng)導和專家對申報內(nèi)部培訓師資格的人員進行嚴格的考核評估。在考核和評估的過程中，需要對應聘人的工作業(yè)績、專業(yè)知識水平、交流溝通能力進行較為全面的評估，對相關(guān)指標在量化的基礎上進行對比排序，進而確定相應人選。

三、內(nèi)部培訓師的培訓

正如第一部分所分析的那樣，內(nèi)部培訓師在具有諸多優(yōu)勢的同時，也不可避免地存在著這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問題就在于內(nèi)部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足。同時，由于長期從事實踐性的工作，內(nèi)部培訓師往往在知識更新?lián)Q代方面存在著一定的不足。因此，在對內(nèi)部培訓師的培訓過程中，培訓的內(nèi)容和方向至關(guān)重要。

首先，為了彌補內(nèi)部培訓師授課技巧上的缺陷，在培訓中需要進行有針對性的輔導。輔導主要包括以下幾方面的內(nèi)容：1.培訓師職業(yè)形象的訓練：包括怯場壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語言運用技法、培訓師站坐走姿規(guī)范、培訓師風格選型；2.培訓師授課內(nèi)容呈現(xiàn)的訓練：包括開場結(jié)尾的方法、組織主體段落的方法；3.培訓師臨場能力的訓練：包括課堂提問技巧、課堂應答技巧、點評技巧、培訓現(xiàn)場應變技巧、現(xiàn)場掌控方法；4.培訓課程亮點展示訓練：包括新知識元素的呈現(xiàn)、哲理元素的呈現(xiàn)、情感元素的呈現(xiàn)、幽默元素的呈現(xiàn)等。

當前，對于相關(guān)培訓師技巧的培訓已經(jīng)建立了較為全面的體系，很多企業(yè)通過“培訓培訓師”（TRAIN T0 TRAINER）和“職業(yè)培訓師培訓”（PROFESSINGAL TRAINER TRAINING）的方式，對內(nèi)部培訓師的培訓技巧和培訓方式進行了較為全面的培訓，收到了良好的效果。

同時，為了解決內(nèi)部培訓師知識體系更新?lián)Q代的問題，企業(yè)應當鼓勵內(nèi)部培訓師積極參加外部新技術(shù)、新知識的培訓，從而保證內(nèi)訓師的知識體系能夠保持在國內(nèi)相關(guān)行業(yè)的先進水平。

四、內(nèi)部培訓師的評估考核

由于內(nèi)部培訓師一般不具備較為豐富的培訓經(jīng)驗，因此進行一定的考核和評估，對于提高內(nèi)部培訓師水平，幫助他們迅速地發(fā)現(xiàn)自身所存在的缺點和不足，有著非常重要的意義。在評估的過程中，需要注意以下幾個問題：

首先，培訓評估不應當局限在培訓課程的后期或者培訓課程結(jié)束之后。企業(yè)需要對培訓課程有著較為完善的監(jiān)控體系，從而有效地避免培訓課程的失控。因此，對于培訓課程尤其是周期較長的課程，企業(yè)需要在課程初期和中期就進行一定的測評和考核，從而及時發(fā)現(xiàn)在培訓進度、方式方法等方面可能存在的問題，并進行相應的糾正和彌補。

其次，在評估過程中，需要明確評價的標準和尺度。一般來說，企業(yè)在實施評估的過程中，需要根據(jù)培訓目標和最初的培訓計劃，制定較為完善的評估表格，從而使評估能夠有的放矢，避免過于空泛和主觀。

再次，培訓評估應當從兩方面著手，而不應當局限在某一方面：一方面是對內(nèi)部培訓師的培訓教材、培訓內(nèi)容、培訓方式和方法等方面的評估；另一方面是通過受訓人員受訓后的收獲進行評估，即從受訓人員的專業(yè)知識或者職業(yè)技能是否提高，工作態(tài)度是否改善，工作業(yè)績是否有所提高等幾方面進行評估，從而最真實地評估出培訓的效果。目前，比較可行的方法包括：測試比較評價法、工作績效評價法、工作態(tài)度考察評價法、工作標準對照評價法、同類員工比較評價法、參考主管或下屬意見評價法等等。這些評價法的內(nèi)涵和外延正在實踐中不斷完善，這些評價法的優(yōu)劣長短也還是見仁見智，但是，隨著企業(yè)內(nèi)部培訓制度的確立，其科學有效的評估體系必將形成。

五、內(nèi)部培訓師的激勵

內(nèi)部培訓師的激勵方式，可以從精神激勵、物質(zhì)激勵和職業(yè)生涯發(fā)展等幾方面入手，從而充分調(diào)動內(nèi)部培訓師的積極性。

就精神激勵而言，企業(yè)內(nèi)部應該對選拔出的內(nèi)部培訓師給予一定的宣傳，同時頒發(fā)相應的資格證書或聘書。

就物質(zhì)激勵而言，企業(yè)應當從多方面對內(nèi)部培訓師加以獎勵。例如，為內(nèi)部培訓師支付一定的課時費用，支付參加相關(guān)外部培訓課程的費用，設立培訓師津貼等，從而使內(nèi)部培訓師能夠切實地得到相應的利益和好處。

就職業(yè)生涯發(fā)展而言，一方面，企業(yè)應當為內(nèi)部培訓師優(yōu)先提供各類國內(nèi)外的培訓機會，從而使內(nèi)部培訓師的業(yè)務水平和專業(yè)技能能夠得到不斷的提升。這既可以保證內(nèi)部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉(zhuǎn)移給其他的員工。另一方面，企業(yè)尤其是規(guī)模較大的企業(yè)應當為內(nèi)部培訓師設計相應的職業(yè)發(fā)展通道。這種職業(yè)發(fā)展通道既可以是基于內(nèi)部培訓師基礎之上的通道：如對內(nèi)部培訓師進行分級，之后企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部培訓師的培訓評估效果和培訓時間長度加以升級，使他們可以按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升。這種職業(yè)發(fā)展通道也可以是內(nèi)部培訓師在整個企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的通道：一般來說，企業(yè)在選拔人才或晉升人員的過程中，應當優(yōu)先考慮表現(xiàn)突出的內(nèi)部培訓師。

如今，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分認識到了人才隊伍建設的重要性，并在人力資源開發(fā)培訓上投入了越來越大的力量。建設一支具有較高水平的內(nèi)部培訓師隊伍將極大提高企業(yè)人才隊伍的質(zhì)量和水平，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)培訓的一條重要途徑。企業(yè)通過選拔、培訓、考核、激勵等一系列切實而有效的內(nèi)部培訓師管理手段，可以有效地克服內(nèi)部培訓師可能存在的部分漏洞，從而發(fā)揮更大的優(yōu)勢。