下面是快車畢業(yè)生人力資源網為大家整理的《培養(yǎng)員工自動自發(fā)工作精神》，僅供參考。

不喜歡被管的民族性

談到管理，大家都非常有興趣，但是什么是管理呢？我們不妨用一個最簡單的方式來了解它：“管理=管人理事”。

管理等于管人跟理事的乘積，換句話說，管理不但要管人，而且要理事。如果我們發(fā)現某管理者把人管得非常好，但并沒有把工作辦好，那他的管理還是等于零，這種情況，我們稱之為“一團和氣，一事無成”；相反的，我們也會發(fā)現有的人很會做事情，可是每次做事都得罪人，最后他還是沒有辦法把事情做好。可是管理是雙方面的，一方面要講人際關系，一方面要有工作效率。

關于這種民族性，從孟子以來就有一個好方法，就是剛好把前述公式倒過來：

管理=理人管事

依孟子看法，理人就是敬人，所謂敬人者人恒敬之，中國人不喜歡被管，但不能不理他。理就是敬，用現代話說就是看得起，中國人都希望被人看得起，所以要管理國人，要先看得起他，因此我們首先建議：對于中國人，最好別管他，但不能不理他。

怎么去“理人”呢？簡單說，就是要投其喜歡，中國人喜歡自動，這點常被人誤解，因為如果把中國人當做是被動的，他就會產生被動的感覺，做起事情來馬馬虎虎，我們回過頭來罵他被動，這是不公平的。我們只要想辦法，讓他自動，他便能做得很好。

讓他自動自發(fā)用妙法

至于什么是自動？首先要指出，天底下沒有自動的東西，中國人早已知道這點，中國人知道人是不會自動的，要自動須先經過設計。這種設計應如何運用在管理上？茲舉一例說明，外面正下著大雨，一位經理要請一位電腦工程師到某處修電腦，工程師心中必定老大不情愿，此時如果這位經理用命令方式硬要工程師去，因為“這是你的工作”！結果，工程師可能便辭職不干了；反過來，這位經理是懂得管理的，他會說：“雨太大了，你還是別去吧！”則通常工程師會自動自發(fā)地前去修理；如果那位工程師聽經理這樣說，居然真的不去了，經理該怎么辦呢？此時經理可稍等幾分鐘后，大聲傳喚司機：經理自己去修理！如此那位工程師臉上一定掛不住，拼死命也只得去了！這是說明中國人有的是辦法，不是三言兩語可以打發(fā)得了的。俗話說：“敬酒不吃吃罰酒”，管理應盡量先用敬酒的方式，換句話說，尊敬部屬，給部屬面子，盡量站在部屬的立場來設想，讓部屬能自動自發(fā)做好工作，如果不自愛，不自動自發(fā)時，才使用“罰酒”。

中國人都講情理法，到底是以哪一個作基礎？過去許多人對此有誤解，以為中國人是講情的，這是因為他們用的是西方式的水平思考法，把情理法三者擺在同一水平上，因此就弄亂了。其實，中國人所用的是垂直思考方法，情理法之間的關系應該是“情—理—法”，換句話說，儒家不講法，這是錯誤的。儒家是以法作為基礎，管理也一定要以法作為基礎，但是不要明講。因為制度化不是最好的管理方法，制度化一定僵化。因此有人一方面指臺灣的管理缺乏制度，一方面又說國營事業(yè)所受的約束太多，這是矛盾的。

制度是管理必經過程

制度化是管理必經的過程。任何管理制度化經過某一階段后，必定會“凍結”起來，就好像冰箱里的冰太多氣就不通了，所以要調整，所以要把“理”擺出來。中國人認為合理一定合法，所以要守法，大部分中國人都沒有看過六法全書，但是他們認為沒必要看，因為中國人認為：“只要合理，一定合法！”因此大部分中國人都不愿意像西方人一樣，辛辛苦苦地去記法律條文，他們只問合不合理，合理一定合法！

但是，理是最難講的，公說公有理，婆說婆有理。所以最后提升到情。從邏輯上看，法是基礎，法不存在時，情理也沒有了。而對中國人來說，情理法三者，仍著重在“理”。情是“面子”，理是“臉”，中國人罵人不是說“你不要面子”，而是說“你不要臉”，意思說是講“理”，可見中國人很重視理。先以“情”來講理，給對方面子，尊重對方，而后再講理。情理講不通時，就用“法”來講理。所以在管理上應把情理法安排得有規(guī)律，當對方跟我們講情時，我們便要講理，如果不講理，便不能怪對方翻臉無情。我們在管理的設計上，便是基于此道理而來。管理者應看得起你的部屬，少用指揮權，權是有限的，所以稱權限。權不用，永遠還存在，但是權一使用，權力的效果暴露，部屬便會設計一套方法去適應或抵制它，使之日漸無效，權便等于沒有了，所以主管者要發(fā)揮指揮力量，應少用權，部屬才會自動去做事，這是管理上的一個原理。

用情理法四兩撥千斤

所謂自動，其實都是不存在的，全都是他動，是“不知不覺的他動”。在管理上應設法讓部屬去動。但是要讓他感覺到是自己去動，而不是你讓他去動。所以在管理發(fā)展到最后便成為“不管之管，”就是管到讓他感覺到你沒有在管。

中國式的管理，是“四兩撥千斤”的管理，用的是些巧妙的方法，這些方法分為三個層次；對基層管理，用的是情，講的是墨家的江湖義氣，利用閑暇跟員工喝幾杯酒是有用的，而講儒家便沒用了，對中層管理，則應采用老莊的“法”，日本人安岡正篤提倡帝王之學，用的是儒家思想，這是不對的，老莊思想才是帝王之學，才是高階管理的大法。

西方的高階管理，講究的是領導者高高在上，而中國老板寧可自己藏一點，讓企業(yè)中的重要主管高高在上，得罪人的事就讓該主管去應付。中國老板講的是“安人法”，高階層安中階層，中階層安基層，一層安一層。而這所謂的安，不只是安定，同時還有進步之意，“進步”的安，才是管理者所要的。

比較中西方思考方式，西方是比較單純、單線（Oneway），而中國人的腦筋比較有伸縮性（flexiable），常常說話時候口中講有，心中卻講無，所講“有無循環(huán)論”。因此在設計中國式管理時，便應以“有無循環(huán)論”作基礎，比如說敬酒交互運用，而不應以西方的管理模式套在中國民族性上。

中國式管理如打飛靶

西方管理特色是“有”，老子思想的特色則除了“有”之外還有一個“無”。有是有一套方法，無則是隨時要否定這套方法。亦即有和無應相互應用，學了一套管理方法，不要急著想去用它，相反的，要拋開它，然后腦筋才會空，空才會虛，虛才會靈，腦筋靈光，就是空空如也。中國式的管理應該因人因時因地因事而改變，也就是要符合“不固而中”的原則，即目標不固定，但要擊中目標。美國式的管理是設定目標，打的是固定靶，日本的管理打的是活動靶，中國式管理打的是飛靶。許多員工覺得老板講的話反反覆覆，就是沒認清這一點。

作為一位主管，有一點應注意的，便是要堅持原則。因為人是很靈活的，沒有原則便不能管理，但是光講原則不行，還要能廣結善緣，廣結善緣就是去關懷部屬。

西方管理是奧林匹克式，誰工作能力強誰先出頭，中國比較不能接受這種一見面就談工作的方式，因此中國式管理偏向關懷導向，也就是主管和部屬一天里第一次見面，應該是關懷而不是談工作。此種關懷須經過設計，設計方法有三個原則：1、必求一句話收效，如果不收效則從頭再來，2、認清對象，看是針對個人或針對全體，3、要提防反設計，一個高階層管理者應該擅長于此設計，多去關懷部屬。但是有一點要提醒的是：設計時，應心存“防人之心不可無，害人之心不可有”，害人的設計就是玩弄權術了。

總結來說，中國式管理應了解中國人不喜歡被管的民族性，因此應用設計的方法來使中國人自動，此種設計應基于誠心誠意，逐漸建立部屬的信任感，同時應尊重員工，給予必要的授權，讓主管設計目標、預算，而讓員工設計自己的工作方法，才可發(fā)揮“不固而中”的精義
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