下面是快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《企業(yè)培訓發(fā)展的誤區(qū)》文章，僅供參考。

引言：很多企業(yè)的培訓管理卻僅僅只是局限在發(fā)布培訓計劃、統(tǒng)計培訓記錄這種基礎階段。而且，因為管理思維的狹隘，很多企業(yè)在培訓管理中還常常進入以下誤區(qū)。

一、把培訓和學習混為一談。

在企業(yè)中，分得清“培訓”和“學習”的人很少，很多人把培訓學習混為一談。其實，培訓是成就他人，學習是提升自己。培訓需要有計劃，學習就一定需要欲望。計劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的培訓不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴。學習是培訓的基礎，沒有學習成長欲望的員工，再怎么培訓也沒有用，不去主動學習提升的管理者，想去培訓他人也是害人子弟。

二、重視培訓輕視學習

現(xiàn)在，很多老板開口閉口就是培訓，這就說明培訓已不再是新鮮事，已經(jīng)達成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內(nèi)部講師制度，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標里設置了“培訓計劃達成率”指標，對培訓的重視由此可見一斑�？墒�，這些企業(yè)卻忽略了一個事實：培訓本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓指標，為何沒有設置學習指標？既然要求主管培訓下屬，怎么可能不去設置員工的學習成長指標，否則，培訓又怎樣獲得效果��？

再說，就是管理者也必須有學習成長欲望和指標。一個不愿主動學習成長的干部，又憑什么去培訓他人？一個連自己的學習計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的培訓計劃？每月的績效指標分數(shù)又是怎樣達成的？要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水？一個不能給下屬任何幫助的領導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重？而一個不愿學習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長？怎樣為公司去創(chuàng)造價值？

三、把培訓計劃當做培訓目標

目標是計劃的基礎。管理必須依據(jù)目標才能制訂計劃。可是，在企業(yè)中，有培訓計劃的很多，有培訓目標的很少。很多人認為培訓計劃就是培訓目標，認為只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓工作流于形式或者無效的根本原因。其實，培訓目標是指通過培訓我們要達到的一種標準，包括培訓考試合格率、課堂滿意度、培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的培訓計劃只是一種任務，是培訓工作要做的事情，而不是培訓要達成的目標。

四、缺乏培訓考核和總結(jié)

在ISO質(zhì)量管理體系中，有一個核心概念就是改善。培訓有問題、管理有問題都很正常，我們可以不斷改善和提升，這就是培訓管理的核心。而改善提升的前提就是對培訓工作的階段性考核和總結(jié)。缺乏培訓考核和總結(jié)是企業(yè)培訓管理的通病。很多管理者甚至把培訓考試當做考核，這也是一種謬誤�？荚囜槍Φ氖切Ч�，考核針對的是效率和效益，考核培訓績效就是針對效率和效益。然后才是問題總結(jié)，只有把問題進行總結(jié)分析之后，才有可能制定方案進行改善。

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