1、辨別培訓需求者的期望：

培訓需求者的期望很重要，包括管理者、學員兩個層面，培訓需求可以說是，兩者需求的交集，找準交集，就找準了雙方的期望，不要講期望描述成：提高基層或者中層的管理能力。應該按照目標制定的SMART原則，將培訓需求者的期望，轉變成培訓目標。

2、判別培訓需求解決方案：

其實，這個工作應該在培訓需求者提出期望之后做的工作，介紹個工具吧：

工作績效七要素分析法：七要素分別是知識、技能、態(tài)度、環(huán)境、能力、潛力、激勵，分別解釋如下：

知識：學員是否具備做事所必備的信息；

技能：學員是否具備做事所必備的技能；

態(tài)度：學員對自身行為等的判定態(tài)度；

環(huán)境：必備的工具、資源滿足完成工作的能力；

能力：現有表現出來的業(yè)績程度；

潛力：學員學習做事的能力；

激勵：學員做事動機的牽引力量。

有興趣的可以將其設計成工作績效判定表格，這個工具很有用，避免做吃力不討好的事情。

培訓能解決的工作績效因素包括，知識、技能、態(tài)度，如果培訓需求者的期望屬于這三個范疇，可以通過培訓渠道解決，如果不是屬于這三個范疇，需要通過咨詢等渠道解決，用培訓不能解決的方式解決問題，只能事倍功半。

3、證明訓后工作績效改變：

培訓工作績效，就是培訓經理的工作績效，一定程度上是等同關系，這里介紹一個工具：培訓績效識別四步法：

制定標準：找培訓需求者溝通，這是個簡單的方法，當然，還可以通過資料查閱等方式解決。

現狀測評：找出現狀中存在的問題，便于對標準進行對比。測評方法很多，包括試卷測試、行為評估等等方法。

差距分析：對比標準和現狀中存在的問題，就很容易找到差距在哪里。

改善計劃：有了差距，在制定改善計劃方面就顯得很流暢，我們建議，改善計劃最好在訓前開始，訓中及訓后可以進行完善。