從勝任能力的角度分析員工的培訓(xùn)需求，目前正被許多培訓(xùn)經(jīng)理所一致看好。這種方法被普遍看好有其內(nèi)在的邏輯：每一個(gè)崗位都需要有特定的能力，只要正確地定義了一個(gè)崗位所應(yīng)具備的能力和評(píng)估了從業(yè)人員的實(shí)際能力，就可以看到差距，進(jìn)而就可以分析和厘清哪些差距可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以彌補(bǔ)。這一方法的另一個(gè)好處是，可以顯示培訓(xùn)經(jīng)理的專業(yè)度。還由于這一方法通常為著名的公司所采用，在中小企業(yè)任職的培訓(xùn)經(jīng)理們往往會(huì)不自覺(jué)地傾向于采取這一方法。

　　采用這一方法在理論上講是可行的，但在實(shí)踐上則應(yīng)注意一些問(wèn)題，否則就可能出現(xiàn)“正打歪著”，即你相信這一科學(xué)的方法能夠更準(zhǔn)確地讓你了解到員工的有效培訓(xùn)需求，但運(yùn)用這一科學(xué)方法的實(shí)際效果則可能并不能如你所愿。采取這一方法分析培訓(xùn)需求，主要有以下三個(gè)方面的問(wèn)題值得引起你的注意。

　　首先，從勝任能力角度分析員工的培訓(xùn)需求的一個(gè)基本條件是要有勝任能力模型。如果沒(méi)有確切定義的勝任能力模型，便無(wú)法從勝任能力的角度來(lái)分析培訓(xùn)需求。毫無(wú)疑問(wèn)這對(duì)于已經(jīng)建立了勝任能力模型的企業(yè)來(lái)說(shuō)不是問(wèn)題。問(wèn)題是，對(duì)于那些沒(méi)有建立勝任能力模型的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，要從勝任能力的角度分析培訓(xùn)需求，他們首先就需要建立特定崗位的勝任能力模型。這幾乎做不到。因?yàn)榈谝�，建立公司各崗位的勝任能力模型并不是培�?xùn)部門的事情，而是人力資源部門的工作，培訓(xùn)部門一般來(lái)說(shuō)不應(yīng)該越俎代庖。第二，即便培訓(xùn)部門也可以來(lái)完成特定崗位的勝任能力模型建設(shè)，但這需要有足夠長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)橐粋�(gè)勝任力模型必須獲得有關(guān)各方面人員的充分認(rèn)同，這意味著將必然存在大量的討論、溝通、修改方案。再有，建立勝任能力模型在技術(shù)上也并不容易。一般來(lái)講，建立在基層從事較簡(jiǎn)單工作的崗位員工的勝任能力模型可能比較簡(jiǎn)單，而建立中高層級(jí)崗位人員的勝任能力模型就不那么容易了，因?yàn)樵谄髽I(yè)組織的“金字塔”結(jié)構(gòu)中，職務(wù)越往上走，越是難于定義其應(yīng)具備的能力。而在幾乎所有的企業(yè)中更需要培訓(xùn)的是“金字塔”中上部的人員。

　　其次，即便有了勝任能力模型，如何基于能力模型評(píng)估特定人員的能力現(xiàn)狀和需要培訓(xùn)的內(nèi)容也是一個(gè)問(wèn)題。比如，區(qū)域銷售經(jīng)理的能力模型中可能有一項(xiàng)應(yīng)具備的能力——“對(duì)行業(yè)市場(chǎng)和所負(fù)責(zé)的區(qū)域市場(chǎng)十分熟悉”，那么你如何評(píng)估區(qū)域經(jīng)理們的這種能力呢？如果發(fā)現(xiàn)他們的這一能力不足，你又如何為他們選擇適當(dāng)?shù)恼n程呢？又比如，在中層管理者的勝任能力模型中很可能存在一項(xiàng)“具備較強(qiáng)的輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力”，那么你如何評(píng)估中層經(jīng)理們的這種能力呢？如果發(fā)現(xiàn)他們的這一能力不足，你又如何為他們選擇適當(dāng)?shù)恼n程呢？當(dāng)然，在這種情況下，培訓(xùn)經(jīng)理們可以借助其他分析方法來(lái)具體分析培訓(xùn)需求，但這正好說(shuō)明純粹的勝任能力分析方法不足以直接獲取有效的培訓(xùn)需求。

　　第三，采用這一方法還有一個(gè)問(wèn)題值得培訓(xùn)經(jīng)理們思考，就是可能會(huì)因此而發(fā)現(xiàn)大量需要滿足的培訓(xùn)需求。因?yàn)椴捎眠@一方法的必然結(jié)果是，幾乎每一個(gè)崗位從業(yè)者都存在一定的能力不足和培訓(xùn)需求，是不是所有的培訓(xùn)需求都有必要予以滿足呢？通常，企業(yè)用于培訓(xùn)的資源總是有限的，在培訓(xùn)資源有限而培訓(xùn)需求多樣的情況下，企業(yè)會(huì)優(yōu)先滿足那些既重要又緊急的培訓(xùn)需求。因此，采取這種方法獲取培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)先有選擇地進(jìn)行分析，而不是采取普遍分析。比如，如果對(duì)一個(gè)擁有100名中層管理人員和300名基層管理人員的公司進(jìn)行一次管理者勝任能力分析以確認(rèn)培訓(xùn)需求，將會(huì)投入大量的時(shí)間和精力。如果分析的結(jié)果是大部分人都存在多種培訓(xùn)需求，而企業(yè)可以支出的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只有30萬(wàn)元，那么采取這種分析方法的必要性就存在很大的疑問(wèn)了。

　　最后我想說(shuō)得是，并不是說(shuō)培訓(xùn)經(jīng)理們完全沒(méi)有必要從勝任能力的角度來(lái)分析員工的培訓(xùn)需求。在隨后的文章中我將表明，培訓(xùn)經(jīng)理們應(yīng)優(yōu)先從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、部門和崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)以及部門和崗位工作流程的維度來(lái)分析培訓(xùn)需求。在這種分析的基礎(chǔ)上，如果企業(yè)還有培訓(xùn)資源（主要指經(jīng)費(fèi)），再考慮從勝任能力的角度探索員工的培訓(xùn)需求。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、部門和崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)以及部門和崗位工作流程維度的培訓(xùn)需求都是既緊急有重要的培訓(xùn)需求，而勝任能力維度的培訓(xùn)需求則只是重要但不緊急的培訓(xùn)需求。