海爾作為一個世界級名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰后10%的人員)，真正優(yōu)秀的員工絕大部分會留下來。海爾的新員工培訓(xùn)是如何進行的?

一、穩(wěn)定員工心態(tài)

　　畢業(yè)生新到一個陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符，會不會得到重視，升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來組織新、老大學(xué)生見面會，人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)與新人面對面地溝通，使新員工盡快客觀地了解海爾，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通，讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)。

二、鼓勵說出心里話

　　讓員工把話說出來是解決矛盾的最好辦法。如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。開辟“綠色通道”是個不錯的方案，使他們的想法可以第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方 面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。在新員工提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿弧?/p>

三、培養(yǎng)“家”的感覺

　　海爾不像外界傳說的那樣，好像除了嚴(yán)格的管理，沒有一點人性化的東西。“海爾人就是要創(chuàng)造感動”，不只是一句口號。領(lǐng)導(dǎo)對新員工的關(guān)心到了無微不至的地步。新員工軍訓(xùn)時，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到;集團的副總專門從外地趕回來的目的就是為了和新員工共度;集團領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”;海爾為新員工統(tǒng)一過生日，每個人都得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物;首席執(zhí)行官張瑞敏曾特意抽出半天時間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。這些，對于長期在外漂泊、對家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺。

四、樹立職業(yè)心

　　當(dāng)一個員工真正認同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機實習(xí)、部門實習(xí)、市場實習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費近一年的時間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。