多企業(yè)雖然有著相對成熟的培訓(xùn)體系，例如員工一加入公司就有整套培訓(xùn)計劃，但大多的課程設(shè)計都傾向于關(guān)注學(xué)員以及培訓(xùn)本身，學(xué)員的直線經(jīng)理對于這些信息也只限于知曉。

著名培訓(xùn)專家JohnNewstrom和MaryBroad曾調(diào)研了來自世界500強公司的85位培訓(xùn)總監(jiān)，發(fā)現(xiàn)直線經(jīng)理、培訓(xùn)師及學(xué)員本身在培訓(xùn)前、中、后期的參與程度，直接影響著培訓(xùn)質(zhì)量。其中，對培訓(xùn)結(jié)果有正向影響的前三位分別是：直線經(jīng)理在培訓(xùn)前的參與、培訓(xùn)前的課程設(shè)計、直線經(jīng)理在培訓(xùn)后的參與(見圖表1)。

讓直線經(jīng)理參與進來

為了提升培訓(xùn)效果，我們在培訓(xùn)運營上做了一些嘗試，除了公司價值觀、流程、信息等入門必修課之外，其他培訓(xùn)課程都由直線經(jīng)理自主選擇——他要診斷下屬完成工作過程中的弱點，為他們匹配最合適的課程，并提出明確的培訓(xùn)期望，讓下屬帶著壓力來參加培訓(xùn)。

推廣培訓(xùn)效果九宮格

如圖表1所示，九宮格中明確列出了直線經(jīng)理參與后可能帶來的價值，選擇受訓(xùn)學(xué)員、定期與員工討論培訓(xùn)內(nèi)容都是其工作職責(zé)。這能讓經(jīng)理們意識到，培訓(xùn)前后和下屬們溝通，對于培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化有著重要的意義。而如果不作出行動，他們花費的大量培訓(xùn)費用可能起不到應(yīng)有的效果。

經(jīng)理也應(yīng)了解培訓(xùn)課程

讓這些業(yè)務(wù)經(jīng)理們了解課程并非易事，我們會利用業(yè)務(wù)部門的管理會、公司內(nèi)網(wǎng)主頁、iPad等各種平臺宣傳課程內(nèi)容。今年，我們還要求培訓(xùn)顧問在每堂課前花20分鐘時間，來介紹銷售培訓(xùn)體系，從而讓他們明白每門課的目的與內(nèi)容。這為經(jīng)理們繼續(xù)跟進培訓(xùn)效果奠定了良好的基礎(chǔ)。

轉(zhuǎn)移培訓(xùn)所有權(quán)

讓業(yè)務(wù)部門的管理層參與到培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)中來，會使他們意識到發(fā)展員工是自己的事，也提高了其對培訓(xùn)的“所有權(quán)”(Ownership)。這正是我們的期望所在——業(yè)務(wù)部門才是培訓(xùn)的主體，課程開發(fā)團隊僅作為專業(yè)的支持部門而存在。

編寫公司內(nèi)部案例

對于一線員工和管理者而言，理論就像空中樓閣，只有解決問題的培訓(xùn)才能讓他們信服——要將典型案例與理論知識相結(jié)合，設(shè)計出切實可行的解決方案。

案例編寫

企業(yè)內(nèi)部其實有許多最佳實踐，梳理、總結(jié)并將之提煉成組織智慧是內(nèi)訓(xùn)團隊當(dāng)仁不讓的責(zé)任。首先，要尋找與課程知識點相關(guān)的案例;然后，再對目標(biāo)學(xué)員進行訪談，提煉出亮點;最后，將這些精華傳遞給學(xué)員。

我們曾針對業(yè)務(wù)部門“如何搶奪競爭對手的大客戶”這一熱點話題編寫案例，梳理出了一些共性的關(guān)鍵流程和方法。訪談開始前，應(yīng)制作問卷，并明確清晰的方向，或關(guān)注溝通流程，或關(guān)注客戶的個性風(fēng)格;在“剪枝”環(huán)節(jié)，由于訪談搜集的信息量較大，所以需要突出重點;存檔時，進行關(guān)鍵字分類，便于學(xué)員搜索。這一做法有效提高了學(xué)員學(xué)習(xí)與應(yīng)用的興趣，他們感覺這門課與自己的工作相關(guān)，課堂氣氛也活躍起來。

利用e-Learning平臺

我們將銷售案例以生動有趣的方式傳遞到e-Learning與iPad平臺上，獲得了業(yè)務(wù)部門的好評。很多學(xué)員都留言，這些案例非常實用，具有指導(dǎo)與借鑒意義，并紛紛要求我們增加這些內(nèi)容。日積月累，這些案例將成為公司一筆寶貴的知識財富。

形式也很重要

培訓(xùn)一直以內(nèi)容為王，人們總認(rèn)為知識體系一定要足夠強大，形式只是附帶作用。其實，從無到有地設(shè)計一門好課程并非易事，豐富多彩的教學(xué)設(shè)計則能為它錦上添花。

是直接將枯燥的銷售理論告知學(xué)員?還是先告知理論，然后設(shè)計相應(yīng)的銷售模擬活動增強學(xué)員的體會?抑或先讓學(xué)員在一無所知的情況下體驗銷售模擬，再引導(dǎo)學(xué)員總結(jié)體會，最后給出知識點?實際證明后兩種效果最好。第三種方式對講師的引導(dǎo)技術(shù)提出了更高要求，老師需要做的就是依據(jù)自己的水平找到最合適的教學(xué)設(shè)計。

好的銷售教學(xué)設(shè)計也更能觸動學(xué)員的體驗�；ヂ�(lián)網(wǎng)讓信息的獲取越來越容易，學(xué)員懂得的“理論”也越來越多，只有靈活的教學(xué)才能刷新其思維，給他們留下深刻的印象。隨著銷售業(yè)務(wù)的變化，學(xué)員的工作挑戰(zhàn)也隨之變化，在堅持教學(xué)目標(biāo)的前提下，還需要適當(dāng)調(diào)整課程框架與知識點，讓課堂與時俱進。

借助外部專家

“兩個新技術(shù)”是近來培訓(xùn)界的熱門話題，其一是硬技術(shù)，與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有關(guān);另一是軟技術(shù)，即課程開發(fā)技術(shù)。企業(yè)對軟技術(shù)的重視表現(xiàn)在，招聘專業(yè)課程開發(fā)師，由這些內(nèi)部員工自主開發(fā)課程。

其實，企業(yè)要設(shè)計一門優(yōu)秀的課程，外要向方法論專家取經(jīng)，內(nèi)要依靠熟知業(yè)務(wù)的內(nèi)訓(xùn)團隊。新成立的內(nèi)訓(xùn)方案團隊如果單獨挑戰(zhàn)這個難關(guān)，很容易失敗，而與外部專家合作不僅效率高，還能訓(xùn)練內(nèi)訓(xùn)團隊的思維。

一位企業(yè)內(nèi)訓(xùn)成員在總結(jié)工作時，曾繪制了一幅內(nèi)部課程開發(fā)的流程圖(見圖表2)，這與她以往的表達(dá)習(xí)慣和邏輯非常不同。相信隨著合作頻率和深度的增加，企業(yè)能逐漸培養(yǎng)一支獨立的內(nèi)部課程開發(fā)隊伍。

內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)師如果把工作僅局限于課程開發(fā)，就猶如把培訓(xùn)僅僅理解為面授一樣，將會限制自身的價值。在我看來，培訓(xùn)項目的運營設(shè)計、課程的開發(fā)與優(yōu)化、整合企業(yè)內(nèi)部的最佳實踐，都在其職責(zé)范圍之內(nèi)。如果能抓住培訓(xùn)流程中的一些關(guān)鍵因素，例如敦促直線經(jīng)理參與培訓(xùn)項目，也許會帶來出色的效果。