一、管理者培養(yǎng)：選人

　　內部培養(yǎng)的關鍵是選對人。從理論上講，優(yōu)秀管理者群體應該具有共性的素質模型，如：權力動機、分析思維、影響能力等，那么如何判斷一個人是否符合這個素質模型呢?這就要分析他們的行為以及相應的績效，素質本身是用行為標準來定義的。

　　從應用上看，一個企業(yè)可以建立自己的管理者素質模型，方法不難，先推選、確定出內部優(yōu)秀管理者，通過深入訪談，分析其共同的行為特點，再歸納出主要的素質。對中小企業(yè)而言，模型不必過分追求精準，彈性可以大一些。在對素質進行定義時，正向行為不夠充分的，可以加一些負向行為。

　　有了哪怕很初級的素質模型，就可以對管理者人選進行評估了。譬如，一個技術人員的行為特征是：很少主動與他人溝通，很少試圖說服別人接受自己的觀點，很不愿意在公開場合發(fā)表個人意見，從未承擔非正式群體的“領袖”，等等。對照素質模型，就可以推定此人不適合作為管理者培養(yǎng)。

二、管理者培養(yǎng)：實踐

　　內部培養(yǎng)的核心是實踐。在具備基本素質的前提下，實踐是培養(yǎng)管理者的最好方式。只有在實踐中，管理者才有機會面對生動的情境，應用管理知識和技能，分析、解決形形色色的管理問題。只有在實踐中，管理者才有機會面對復雜的情境，發(fā)揮人際理解能力、組織理解能力、影響能力，協(xié)調、處理和發(fā)展內外部關系。實踐就是學習，實踐是管理者最好的老師，也是檢閱、衡量和評估管理者素質的最好途徑。

　　對技術人員作為管理者進行培養(yǎng)，應因人而異地制定培養(yǎng)計劃�？梢韵葟募夹g型項目經(jīng)理做起，學習、體會如何整合資源達到項目目標，上級管理者給予指導、支持。相對有一些管理經(jīng)驗的技術人員，可以放到技術管理或職能部門工作一段時間，站在全局角度理解業(yè)務流程、管理政策;也可掛職到銷售或服務部門，深刻體驗市場壓力、客戶需求。上級管理者和人力資源部門應隨時關注培養(yǎng)對象的表現(xiàn)，及時給予必要的指導和幫助，定期進行素質評估。

三、管理者培養(yǎng)：MBA培訓

　　MBA培訓是管理者培養(yǎng)的有效方式。成為優(yōu)秀管理者的必要條件是，掌握和應用管理知識與技能，而這較容易通過自學或教育培訓習得。自從有了人類活動，管理就產(chǎn)生了;管理學則是工業(yè)革命發(fā)展的產(chǎn)物，在100年的理論與實踐的互動中，愈來愈趨于科學化;MBA是從美國發(fā)展起來的較成熟的一種教育培訓體系，近10年來逐步引入中國，MBA畢業(yè)生以及MBA教育本身均獲得了國內企業(yè)界的青睞。

　　美國高校MBA的主要特點是突破傳統(tǒng)的單向講授形式，采用案例教學，教師組織學員對實際問題進行分析討論，雙向交流，在過程中更好地理解和掌握管理知識和技能，同時鍛煉、培養(yǎng)學員思考問題與解決問題的思維能力。另外，學員之間的關系沖突與管理，也有助于培養(yǎng)學員的人際能力和公關能力。

　　目前，國內企業(yè)一般采取這么幾種MBA形式：選送培養(yǎng)對象脫產(chǎn)到國內外高校進行MBA教育;與高校聯(lián)合開辦“管理學院”或MBA班;請管理學教師到企業(yè)內做MBA培訓;利用互聯(lián)網(wǎng)開展遠程MBA教育;等等。目的和愿望無非是培養(yǎng)管理者素質，提高管理水準。但是，企業(yè)更為明確、具體的目標是什么呢?MBA有助于實現(xiàn)這些目標碼?這往往是企業(yè)所忽視的。

　　企業(yè)借助MBA教育提高管理者的管理知識，這是個現(xiàn)實可行的目標。但也要小心教師的質量，國內合格的管理師資肯定是有限的，因為中國在這方面積累的時間太短，而且做管理學研究的人基本上是學院派，絕大多數(shù)沒有任何的企業(yè)實踐經(jīng)驗。管理知識畢竟不同于管理學知識，管理知識強調有用性、有效性。當然，如果想學習管理學的理論知識，那應該沒有問題。

　　企業(yè)欲借助MBA教育將一個技術人員培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理者，這樣的目標恐怕難以實現(xiàn)。因為，管理知識和技能僅僅是成為優(yōu)秀管理者的必要條件，擁有素質模型中所包括的權力動機、影響能力等，這才是構成充分條件的核心要素。而簡單的MBA教育，顯然很難在這方面有所作為。

　　一個企業(yè)既然已經(jīng)選擇以MBA形式(MBA培訓或遠程教育)推動管理提升，那么最重要的就是如何結合自身狀況充分挖掘其價值。對此，我們提出以下幾點建議：

　　1. 客觀估價MBA教育培訓的作用，制定切實、明確的目標和具體的實施計劃。素質是關鍵，實踐是核心，學習是形式。

　　2. 以MBA課程為“引子”，在內部選取實際發(fā)生的案例，組織學員開展有針對性的案例研討，在研討中理解知識。

　　3. 按照學習進度，有計劃地組織學員將理論應用于企業(yè)實踐，并不斷檢驗實踐的效果。鼓勵學員間的溝通、交流和經(jīng)驗分享。

　　4. 按照學習進度和管理者培養(yǎng)計劃，組織學員作為內部培訓師承擔起各門管理課程，結合企業(yè)實際和內部案例，開展“瀑布式”培訓。

　　5. 結合企業(yè)推行某項管理政策和制度的契機，建立一個跨部門學員組成的項目組，邊學習、邊研討、邊實踐，提高學習的效果。

　　在學習與實踐互動的過程中，人力資源部門最容易收集到學員的素質行為信息，以便更好地

　　評估其是否勝任管理者素質。