調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生入職培訓(xùn)之所以難叫好，關(guān)鍵是因為HR覺得它難——要在短短的幾天內(nèi)幫助大學(xué)生完成從學(xué)生到職場人的轉(zhuǎn)變，難!要滿足各層次，從老板到普通員工的需求，難!要讓老板滿意還要員工滿意，難!既然難，“那就這么著吧”，從前怎么做，今天還怎么做。不曾想，在“墨守成規(guī)”中，大學(xué)生入職培訓(xùn)已陷入種種誤區(qū)。

警惕“7宗罪”

1 空對空，走過場

　　對于此條，歷史悠久、財大氣粗的企業(yè)容易踩雷區(qū)。某精細(xì)化工生產(chǎn)類國企，上至廠長，下至人事經(jīng)理、主任，再至普通職工，無不認(rèn)為入職培訓(xùn)是“想免但免不了的賠錢事”。該廠為期兩天的培訓(xùn)，上午安排體檢，特發(fā)牛奶撫恤員工;下午開大會，廠長致歡迎詞，副廠長A宣講“三個代表”思想與本廠生產(chǎn)的聯(lián)系，會上冷飲、水果供應(yīng)不斷;第二天上午，副廠長B主持討論企業(yè)文化與個人;下午由新職工代表發(fā)言，發(fā)言稿已由人事部事先擬好;當(dāng)晚組織全體新職工聚餐。

　　該廠人事經(jīng)理表示，如此安排實屬無奈：一方面，薪資拼不過外企留不住人，“培訓(xùn)還能不人性化一點?”另一方面，“的確沒啥好訓(xùn)的”，但又必須培訓(xùn)，只好這么辦。至于由人事部為職工代表擬發(fā)言稿，“廠里招的主要是技術(shù)類員工，工程師、技術(shù)員不善言辭，我們能不為他們減負(fù)嗎?”

2 “生死合同”定生死

　　某IC制造企業(yè)對新聘的技術(shù)員培訓(xùn)時，發(fā)了N疊安全生產(chǎn)的資料、講義，會上一句“你們拿回家好好看”，隨后每人在安全生產(chǎn)保證書上簽了字，入職培訓(xùn)就算完了。當(dāng)記者問及在生產(chǎn)線上工作數(shù)月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時，她一臉茫然。事實上硅烷泄漏時只要千分之二的濃度就足以致命。至于防護服的穿著，她說培訓(xùn)時也沒講，上班時師傅教一下就穿上了。“把防護口罩摘下來透透氣，在超凈手套上戳幾個洞，都很正常。”

3 培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)秀場

　　在私企做了多年培訓(xùn)經(jīng)理的王先生感慨良多，領(lǐng)導(dǎo)希望利用這一平臺，或樹立威信，或與員工增進交流，“入職培訓(xùn)變成領(lǐng)導(dǎo)秀場，我們做執(zhí)行的，又有什么辦法!”

　　入職培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)貼近員工的做法，既能鼓舞員工，又能增強員工對企業(yè)的全面了解，確實未嘗不可。問題是有些領(lǐng)導(dǎo)講話缺乏針對性、指向性，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的，卻是強烈的個人英雄主義，吹噓自己當(dāng)年多么了不起，打下了這片江山。員工初聽很振奮，很有自豪感，可是這位當(dāng)家的，反反復(fù)復(fù)只講睡陽臺、吃泡面的事例，顛來倒去只是“你們給我好好干，將來有你們的好”，接受培訓(xùn)的員工對領(lǐng)導(dǎo)的好感在冗長的“訓(xùn)話”中一點點消散。

4 體能訓(xùn)練，等于一切

　　剛參加完入職培訓(xùn)的小張叫苦不迭，“黑得跟泥鰍一樣，攀巖哪，我又不是干體力活的，訓(xùn)練這個干嘛。”

　　該公司人事負(fù)責(zé)人表示，將體能訓(xùn)練作為入職培訓(xùn)內(nèi)容，目的在于錘煉新人的耐力。“這些剛畢業(yè)的大學(xué)生，與職場老將相比，耐力難免有所欠缺。體力的忍耐與心理的忍耐是一體的。”

　　但是將體能訓(xùn)練作為入職培訓(xùn)的全部是否妥當(dāng)還值得商榷。在該公司的培訓(xùn)中，一位身體單薄的女生在烈日下中暑。事實上，這位女生的體力不支并不能說明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外，要勝任一個崗位，除了需要具有忍耐力，還需要許多具體的技術(shù)技能、知識準(zhǔn)備等，試問，體能訓(xùn)練能解決一切嗎?

　　“其實我更想了解進公司后，我將干什么，有了困難我能找誰。雖然我很喜歡體育鍛煉，但更豐富的入職培訓(xùn)比一次攀巖的機會更寶貴。”小張說。

5 騾子和馬一起遛

　　某機械制造企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產(chǎn)注意事項的講解，有團隊協(xié)作、溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意，為什么呢?工程師認(rèn)為有些操作上的細(xì)節(jié)只需傳授給技術(shù)員就行了，技術(shù)員表示有些理論的講解如聽天書，銷售人員覺得溝通技巧的指導(dǎo)不深入，而工程師、技術(shù)員又都感到溝通技巧的介紹不必要。

　　這家企業(yè)的培訓(xùn)的確耗費了不少人力、財力和物力，卻并未換得員工的滿意，究其原因，在于一點，缺乏針對性。不同的崗位在素質(zhì)、技能上的要求有時天差地別，如果培訓(xùn)內(nèi)容在各崗位間的適用性不強，那就很有必要按信息有用性對被培訓(xùn)者作劃分。騾子和馬畢竟不同，硬是一起遛，騾子拖累了馬，難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎?

6 專業(yè)講師不專業(yè)

　　某電子產(chǎn)品公司邀請一家專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)為其新招聘的銷售員作培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工在評分表上給了負(fù)分。培訓(xùn)為何如此失敗?事實上，講座中一員工“拍案而起”：“不要拿這些老套的玩意糊弄我們，我們不要聽你講。”

　　原來這位專業(yè)講師備課不精，匆匆開講，泛泛而談什么是成功，舉的例子和“從前有座山”的故事一樣老，教案ppt上只有“成功?”寥寥數(shù)語……而員工需要的呢，是具體的銷售技巧，遭拒時如何贏得轉(zhuǎn)機，企業(yè)產(chǎn)品有何種賣點等等。相比員工的需求，這樣一位講師顯然太不專業(yè)了。公司花了冤枉錢不說，培訓(xùn)的目的也沒達(dá)到。

7 互動?反饋?NO!NO!

　　培訓(xùn)后向員工了解反饋意見，并加以分析的企業(yè)為數(shù)不多;培訓(xùn)前做調(diào)查，了解員工需求以針對性設(shè)計培訓(xùn)的企業(yè)更是少之又少。尤其當(dāng)企業(yè)面對大批量的被培訓(xùn)者時，做培訓(xùn)需求意向的調(diào)查顯得十分低效。但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設(shè)計出的培訓(xùn)更加低效。沒有互動，不知道員工要什么;沒有反饋，不知道將來要改進什么。

　　其實也有高效率、低成本的溝通方式，為什么一定要做系統(tǒng)化的調(diào)研才能了解員工的需求呢?換位思考、個別溝通都能有效果，即使不能了解全面，也能貼近新人的需求，從而在培訓(xùn)的設(shè)置中不斷調(diào)整，增強有效性。