一段精辟的論斷，他說(shuō)，培訓(xùn)作為一種投資當(dāng)然要計(jì)算效益核算成本，但我們應(yīng)站在全社會(huì)的角度來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)作為社會(huì)的集體成員應(yīng)該為社會(huì)中的單個(gè)成員提供培訓(xùn)，而不必?fù)?dān)心其收益和員工的流失。換句話說(shuō)，員工培訓(xùn)后的跳槽對(duì)于各企業(yè)的機(jī)率大體上是相等的，無(wú)論其跳到哪家企業(yè)，總體上還是企業(yè)獲益，社會(huì)獲益。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)把培訓(xùn)作為一種福利。同時(shí)，許多職業(yè)經(jīng)理人也日益認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)是提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的手段之一，是豐富自身內(nèi)涵的必要過(guò)程，因而對(duì)培訓(xùn)的要求和呼聲也與日俱增。

　　其實(shí)，培訓(xùn)的形式是多種多樣的。從員工上班第一天開(kāi)始的“入職培訓(xùn)”，到被解除勞動(dòng)合同前的“離職談話”，均可視作培訓(xùn)多樣化形式的表現(xiàn)。重要的是，現(xiàn)在人們已認(rèn)識(shí)到，重視培訓(xùn)、加大培訓(xùn)力度是企業(yè)人力資本投資的主要方向之一。

　　企業(yè)加大在人力資本培訓(xùn)上的投資，大致可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是以制度培訓(xùn)人才，如員工輪崗、以?xún)?yōu)良的企業(yè)文化“熏陶”員工等，另一類(lèi)則是有直接貨幣支出的培訓(xùn)。

　　按財(cái)政部有關(guān)規(guī)定，企業(yè)每年須提取職工工資總額的1.5%作為教育培訓(xùn)基金。一般而言，企業(yè)以此基金提供員工接受培訓(xùn)的方式大體包括：

　　學(xué)歷教育。從當(dāng)年的補(bǔ)高中、大專(zhuān)、本科文憑直至今日的MBA或其它碩士學(xué)位乃至攻讀博士學(xué)位，甚至包括到境外論文答辯的費(fèi)用。

　　在職培訓(xùn)。這一培訓(xùn)方式的層次最多，涉及面最廣。從技術(shù)工人的應(yīng)知應(yīng)會(huì)到人事經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理的考證培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，以及總裁的“WTO研修”等費(fèi)用，可謂包羅萬(wàn)象。課程供應(yīng)商從境外機(jī)構(gòu)、政府部門(mén)一直到民間組織，五花八門(mén)一應(yīng)俱全。課程價(jià)格從每天幾十元人民幣至數(shù)千元美元不等，當(dāng)然其質(zhì)量也是良莠并存。由于這類(lèi)培訓(xùn)的受眾面廣，市場(chǎng)大，且不受授課條件限制，一般情況下，企業(yè)頗愿意“投資”。

　　其它培訓(xùn)。如企業(yè)內(nèi)部組織的僅支付教師講課費(fèi)(甚至由企業(yè)員工擔(dān)當(dāng)連講課費(fèi)也可免)的講座，以旅游為形式的增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)的培訓(xùn)，等等。這些培訓(xùn)寓教于樂(lè)，為企業(yè)員工所喜聞樂(lè)見(jiàn)。

　　企業(yè)既然將培訓(xùn)視作是一種投資，當(dāng)然就得考慮“投資回報(bào)率”。我們經(jīng)常在一些管理類(lèi)報(bào)刊及書(shū)籍中看到諸如此類(lèi)的提法：“由于對(duì)員工培訓(xùn)的重視，生產(chǎn)率提高了60%”，“培訓(xùn)的投入，使員工流失率降低了65%”等等。問(wèn)題是這些數(shù)據(jù)是如何計(jì)算出來(lái)的?筆者百思不得其解。

　　湊巧的是，日前與一位私企老板談?wù)摰綄?duì)員工的培訓(xùn)事宜時(shí)，他說(shuō)：“我也知道許多大企業(yè)很重視對(duì)員工的培訓(xùn)。但這是要花錢(qián)的，得到的回報(bào)呢?員工通過(guò)培訓(xùn)提高了身價(jià)，這是肯定的，但能否提高工作效率，卻是不確定的。”事實(shí)上，也確有一些員工在接受培訓(xùn)后提高了自身競(jìng)爭(zhēng)力，旋即跳槽“另攀高枝”去了。這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，頗有點(diǎn)“賠了夫人又折兵”的味道。

　　因此，培訓(xùn)的“投資回報(bào)率”實(shí)際上是無(wú)法計(jì)算的。如果我們換一個(gè)角度，把培訓(xùn)視作工資、獎(jiǎng)金一樣的勞動(dòng)報(bào)酬，那就不會(huì)斤斤計(jì)較于回報(bào)率多少的問(wèn)題。美國(guó)著名的人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉齊爾教授在其名著《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》中有一

　　段精辟的論斷，他說(shuō)，培訓(xùn)作為一種投資當(dāng)然要計(jì)算效益核算成本，但我們應(yīng)站在全社會(huì)的角度來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)作為社會(huì)的集體成員應(yīng)該為社會(huì)中的單個(gè)成員提供培訓(xùn)，而不必?fù)?dān)心其收益和員工的流失。換句話說(shuō)，員工培訓(xùn)后的跳槽對(duì)于各企業(yè)的機(jī)率大體上是相等的，無(wú)論其跳到哪家企業(yè)，總體上還是企業(yè)獲益，社會(huì)獲益。