企業(yè)里的員工素質存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質結構進行分析分類，準確地制定培訓方案和內容，做到有效利用資源。

　　一看知識水平。員工接受的文化教育程度不盡相同，博士、碩士有高低之分，就是學士也有單雙之別，而他們跟大專、普高、中專、技校等文化程度員工的知識水平差別更大，不同的知識水平對培訓內容的接受能力也不一樣。另外，不少員工在進入企業(yè)前或多或少地接受過社會上各種培訓。因此，在對員工進行培訓時不能“一刀切”，應根據他們的知識結構分批分層次制定培訓方案和內容。

　　二看專業(yè)技能。實際上，企業(yè)里有不少員工從事的專業(yè)并不是對口工作，因此在制定培訓方案前，需要對員工特別是管理人員和業(yè)務骨干的工作情況了解清楚：有多少人在從事著專業(yè)對口的工作，有多少人是“半路出家”，需要一定的專業(yè)培訓;有多少人對自己目前所從事的工種感到比較滿意、一般滿意或不滿，然后有針對性地進行培訓和調整。

　　三看年齡性別。年齡的大小和個人的接受能力密切相關，年輕人有精力充沛、學習能力強的優(yōu)勢，但老員工的工作經驗和穩(wěn)重謹慎等心理個性又優(yōu)于前者。在進行培訓時要照顧到員工的年齡結構，并結合其實際需要安排不同的培訓內容。一般來說，操作經驗豐富的老員工更需要的是知識的充實與更新，而新員工則應側重于專業(yè)技能以及經驗的提高。另外，男女對于不同知識也有著不同的接受能力，通常情況下，女性更容易接受理論而男性更容易接受經驗，培訓時也要考慮性別差別，把握好重點難點。

　　四看部門職務。不同的部門、職務、工種對培訓內容的需求各有不同，要實現(xiàn)培訓效益最大化，必須注意這些元素之間的區(qū)別，有目的地安排培訓。那種只要有培訓，就讓員工全部參加，花再大的代價也在所不惜的盲目型培訓收效往往不明顯;不分類別、不分層次地組織培訓，也會抵消培訓的效果;培訓多了，員工的精力都花在學習上，也會影響工作。

　　五看性格愛好。不同的性格愛好對崗位適應性有很大影響。某一崗位的工作特點要求在職者的性格是怎樣的，目前在職者的性格又是什么樣的，甚至企業(yè)整體的性格結構是偏向于外向還是內向，和本身的企業(yè)文化定位是否一致等等，在培訓前都有必要調查清楚，并通過培訓進行優(yōu)化組合。

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