企業(yè)培訓(xùn)，如何讓培訓(xùn)產(chǎn)生真正效果呢?這個(gè)一個(gè)非常重要的問(wèn)題。許多的管理層在思考關(guān)于培訓(xùn)的幾個(gè)問(wèn)題：培訓(xùn)真的有效嗎?培訓(xùn)投入值得嗎?我們還需要培訓(xùn)嗎?培訓(xùn)沒(méi)有明顯的效果怎么辦?員工對(duì)培訓(xùn)抵觸怎么辦?培訓(xùn)如何解決長(zhǎng)期的問(wèn)題?如何化最少的錢達(dá)到最好的效果?各種問(wèn)題開始纏繞著，我們?cè)撊绾谓鉀Q這些問(wèn)題呢?

　　二十一世紀(jì)已進(jìn)入了體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是，增加對(duì)人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識(shí)。

　　強(qiáng)化員工培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓(xùn)是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件�，F(xiàn)在的企業(yè)單位都普遍認(rèn)識(shí)到，企業(yè)不培訓(xùn)不行，跟不上時(shí)代的發(fā)展，無(wú)法統(tǒng)一思想和價(jià)值觀，無(wú)法凝聚團(tuán)隊(duì)形成向心力，無(wú)法提升工作技能，但是培訓(xùn)往往只有就幾天或一段時(shí)間的激情與效果， 大多數(shù)的培訓(xùn)投資沒(méi)產(chǎn)生明顯的效果，因?yàn)榕嘤?xùn)中所學(xué)到的知識(shí)和技巧只有很少一部分內(nèi)容在日常工作中得到了充分的運(yùn)用，這使許多的管理者產(chǎn)生了困惑-對(duì)培訓(xùn)的懷疑?認(rèn)為“培訓(xùn)是一個(gè)非常昂貴的投資”等等。

　　當(dāng)然參加培訓(xùn)的學(xué)員也有這樣的感覺：“培訓(xùn)令人振奮，但是沒(méi)有太多的讓人在實(shí)際工作中用到”，為什么有這樣的情況發(fā)生呢?成功的培訓(xùn)往往在于幾個(gè)方面的因素：培訓(xùn)公司+培訓(xùn)講師+專門的培訓(xùn)設(shè)計(jì)+多元培訓(xùn)手法+充分的培訓(xùn)準(zhǔn)備+培訓(xùn)后續(xù)服務(wù)+交叉企業(yè)配套運(yùn)做=成功的培訓(xùn)。 如果其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，這次的培訓(xùn)就是不成功的，最起碼是不完善的!

　　首先培訓(xùn)不能解決所有的問(wèn)題，培訓(xùn)的效果受太多的因素影響;市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格、管理、公司定位、運(yùn)營(yíng)策略…，培訓(xùn)只能起到推波助瀾的作用，培訓(xùn)要選擇在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行：如新員工進(jìn)入、公司有重大戰(zhàn)略調(diào)整、員工需要適當(dāng)?shù)姆潘膳c技能提升、需要強(qiáng)化某種精神或改進(jìn)某種思維習(xí)慣，在這些調(diào)整的時(shí)間間隙選擇培訓(xùn)將可使培訓(xùn)效果事半功倍。

　　人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多?舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會(huì)，人的素質(zhì)(知識(shí)、才能和健康等)的提高，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用，比(物質(zhì))資本和勞動(dòng)(指非技術(shù)性勞動(dòng))的增加所起的作用要大得多，而人的知識(shí)才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。

　　經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，要求人的素質(zhì)就越高，而日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)也使企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)員工的培訓(xùn)。國(guó)際跨國(guó)公司的進(jìn)入，帶來(lái)了新的培訓(xùn)方式，也把這種培訓(xùn)觀念帶了進(jìn)來(lái)，培訓(xùn)有時(shí)不光是一種福利，更是一種激勵(lì)手段，甚至是當(dāng)作提升技能與素質(zhì)的必修課，在某個(gè)跨國(guó)企業(yè)每個(gè)員工必須保持全年44小時(shí)的培訓(xùn)，并且做為一項(xiàng)考核指標(biāo)，如果上司阻饒了員工的培訓(xùn)，員工有權(quán)利越級(jí)上訴。

　　他們的培訓(xùn)費(fèi)用往往占到營(yíng)業(yè)額的5%，他們更視培訓(xùn)為競(jìng)爭(zhēng)力的一種表現(xiàn)，因?yàn)楝F(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)不是比誰(shuí)的錢多或人多，而是比學(xué)習(xí)的速度，他們唯一擔(dān)心的是他們的對(duì)手學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力超過(guò)他們。

　　而培訓(xùn)的投資回報(bào)據(jù)一家世界500強(qiáng)企業(yè)分析為1：30，投資一元錢回收是30元錢，培訓(xùn)使員工的某一項(xiàng)職能整體提升而帶來(lái)整個(gè)企業(yè)效益的改觀與提升，或是影響了員工的忠誠(chéng)度和思維能力及行動(dòng)力。

　　在培訓(xùn)之前須進(jìn)行需求分析，以培訓(xùn)結(jié)合公司的運(yùn)營(yíng)策略或激勵(lì)制度，并且在培訓(xùn)后不是什么也不做，而是有連貫的進(jìn)行一系列的企業(yè)行為動(dòng)作，使培訓(xùn)的寬度得以加強(qiáng)。短期的培訓(xùn)往往是時(shí)間緊湊、有針對(duì)性，但通常效果不能長(zhǎng)時(shí)間的延續(xù)。另外，企業(yè)類別不同、人員素質(zhì)不同、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同、企業(yè)規(guī)模不同，也不能使用千篇一律的培訓(xùn)或教材，不然培訓(xùn)就如同隔靴搔癢般的走過(guò)場(chǎng)而達(dá)不到真正的效果，所以培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)量身定做的培訓(xùn)或設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的需求與發(fā)展，還要考慮培訓(xùn)的后續(xù)性。

　　對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)就好像一種流行時(shí)尚，培訓(xùn)過(guò)后就點(diǎn)到為止了。真正有效的培訓(xùn)不能只做一下子，而要做一陣子，在培訓(xùn)之后要進(jìn)行后續(xù)的跟進(jìn)和延伸培訓(xùn)與輔導(dǎo)。因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)是一種體系，如果培訓(xùn)的效果是100%的話，筆者認(rèn)為培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會(huì)后企業(yè)自身結(jié)合講師的后續(xù)跟進(jìn)服務(wù)和延伸來(lái)實(shí)現(xiàn)。

那培訓(xùn)之中和之后還需要做什么呢?

　　首先在培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí)就要整體安排與計(jì)劃，不然培訓(xùn)只是階段性或淺表性的，在培訓(xùn)進(jìn)行時(shí)可考慮集中培訓(xùn)或分階段培訓(xùn)，如人員散布個(gè)地，可進(jìn)行集中強(qiáng)化培訓(xùn)，不然則可考慮分段的漸進(jìn)式培訓(xùn)。因?yàn)�，填鴨式的培�?xùn)只能將培訓(xùn)的內(nèi)容局部學(xué)習(xí)，不利于全部消化與吸收，分段的漸進(jìn)式培訓(xùn)可以邊消化邊實(shí)踐，強(qiáng)化與鞏固培訓(xùn)效果。還可以在學(xué)習(xí)了新觀念與方法之后進(jìn)行實(shí)踐與磨合，在遇到困難和問(wèn)題時(shí)在后期的培訓(xùn)中分享與提供案例，使培訓(xùn)可以解決實(shí)際碰到的問(wèn)題。因?yàn)�，培�?xùn)最重要的不是解決行為問(wèn)題，而是解決思維觀念的問(wèn)題，小的改變來(lái)自行為，大的轉(zhuǎn)變?cè)从谒季S的改變，而思維的轉(zhuǎn)變需要轉(zhuǎn)變的契機(jī)，培訓(xùn)只是一種方式，還需要其他的元素進(jìn)行強(qiáng)化與鞏固，在與原來(lái)的價(jià)值觀沖突時(shí)需要磨合和配合輔導(dǎo)以促進(jìn)轉(zhuǎn)變的效果，因?yàn)槊總�(gè)人的的沖突與障礙是不同的，只有通過(guò)小灶式的輔導(dǎo)才能將培訓(xùn)的觀念深化成為一種生活準(zhǔn)則，并經(jīng)過(guò)一段時(shí)間心理磨合，在此時(shí)加以輔導(dǎo)的催化劑，循循善誘式的輔導(dǎo)會(huì)加速培訓(xùn)的效果與速度形成正念，在行動(dòng)中潛移默化的演化成信念，這種經(jīng)歷-體驗(yàn)的過(guò)程，持續(xù)一段時(shí)間有可能養(yǎng)成一種思維習(xí)慣，這樣的轉(zhuǎn)變過(guò)程往往會(huì)影響一生的生活和工作。