一般我們都會(huì)說(shuō)種瓜得瓜，種豆得豆，可是現(xiàn)今由于人才的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的培訓(xùn)都成了種瓜得豆，種豆得瓜�，F(xiàn)在我們都知道企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上是培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)。在一次采訪中，市區(qū)某集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理這樣描述他們的企業(yè)培訓(xùn)：“非常急需，不知信誰(shuí)，左評(píng)右測(cè)，拼命殺價(jià)，試探上馬，只求過(guò)程，不求結(jié)果。”可見，企業(yè)培訓(xùn)日益受到重視。但培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資，到底能收獲幾何，不少企業(yè)也感到茫然。事實(shí)上，種瓜得豆，抑或種豆得瓜，最終還是掌握在企業(yè)自己手里。

　　正方：每年百萬(wàn)學(xué)費(fèi)，值!

　　現(xiàn)代商戰(zhàn)競(jìng)爭(zhēng)加劇，不學(xué)習(xí)就會(huì)被淘汰，因此大多數(shù)企業(yè)都樂(lè)意為培訓(xùn)買單。義烏艷莊化妝品公司就是其中之一。該公司人力資源部負(fù)責(zé)人龔哲告訴記者，從2003年開始他們有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)，每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在一兩百萬(wàn)元。

　　今年9月份，他們又跟義烏影響力企業(yè)管理咨詢有限公司簽了一年的合同，選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目包括以下類型：生產(chǎn)管理、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、管理技能、營(yíng)銷技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。

　　據(jù)了解，這些不同的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)受訓(xùn)人員也有所選擇，如生產(chǎn)管理主要面向車間主任、生產(chǎn)經(jīng)理以及一線工人;企業(yè)戰(zhàn)略則針對(duì)企業(yè)主、副總、部門經(jīng)理;人力資源管理除了人力資源部門人員之外，還會(huì)選擇一些只懂技術(shù)不擅長(zhǎng)管理的其他部門經(jīng)理參加。

　　龔哲說(shuō)，在一家企業(yè)，只有解決了人的問(wèn)題，包括意識(shí)、素質(zhì)、理念等，做事方法才會(huì)改變。至于效果，他表示：“企業(yè)培訓(xùn)帶來(lái)一種隱性效益，短期可能看不出來(lái)。可是經(jīng)過(guò)這么多年的努力，公司的管理水平、創(chuàng)新意識(shí)都有了很大突破。通過(guò)與其他公司的對(duì)比，這個(gè)感受就更加深切。有些公司比我們成立得要早，但發(fā)展還沒我們快。”因此，每年這么多培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)砸下去，肯定是值得的。

反方：種瓜得豆的N個(gè)版本

　　1.趕時(shí)髦�？吹狡渌�企業(yè)在培訓(xùn)什么，或者正流行什么，就安排人力資源部組織培訓(xùn)。員工對(duì)新名詞掌握了不少，但是具體業(yè)務(wù)能力卻沒有明顯提升。

　　2.臨時(shí)抱佛腳。企業(yè)思想觀念有一定轉(zhuǎn)變，有組織培訓(xùn)的念頭，但是到掏錢的時(shí)候，又想緩一緩。直等到問(wèn)題找上門來(lái)，比如在引進(jìn)新設(shè)備、新產(chǎn)品之后，員工缺乏相應(yīng)技術(shù)，才急急忙忙進(jìn)行救火式的培訓(xùn)。沒有一個(gè)翔實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃，無(wú)法解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題。

　　3.虛無(wú)的“實(shí)戰(zhàn)”。老師在講臺(tái)上激情洋溢，大講國(guó)際案例、商戰(zhàn)故事，學(xué)員們聽得津津有味。可是這樣的以案說(shuō)法并沒有和學(xué)員正面臨的問(wèn)題相結(jié)合，因此培訓(xùn)結(jié)束之后總是會(huì)有失落感———“講得的確不錯(cuò)，可是想要解決的問(wèn)題還是一點(diǎn)沒有解決。”

　　4.有趣但沒有用。有些企業(yè)在選擇培訓(xùn)課程時(shí)盲目追求“生動(dòng)”。學(xué)員本來(lái)是想從老師這里學(xué)幾個(gè)具體招數(shù)解決問(wèn)題，可老師就像個(gè)節(jié)目主持人，搞互動(dòng)、做游戲。課是上得很生動(dòng)，但是有用的觀點(diǎn)和技能傳輸呢，沒有。以致不少學(xué)員感嘆：噱頭太多，花錢來(lái)聽課，卻這么做游戲過(guò)去了。

　　5.培訓(xùn)太模糊。在組織培訓(xùn)時(shí)，決策者雖然知道需求的大體輪廓，如領(lǐng)導(dǎo)缺乏管理知識(shí)、工人缺乏技術(shù)等，但到底缺哪些知識(shí)和技術(shù)、缺乏到什么程度，都不是很清楚。沒有充分考察就安排培訓(xùn)課程，自然導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。

專家說(shuō)法

怎樣把錢花在刀刃上

　　影響力教育訓(xùn)練集團(tuán)首席知識(shí)官熊超群表示，目前很多企業(yè)確實(shí)存在盲目投資的情況，以致投資和回報(bào)不成比例。要把錢花在刀刃上，首先要從培訓(xùn)規(guī)劃做起。

　　企業(yè)在做培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須堅(jiān)持“學(xué)員導(dǎo)向”，做好培訓(xùn)調(diào)研，找到員工的真實(shí)需求。這可以通過(guò)訪談、問(wèn)卷等手段進(jìn)行，也可以借助一些測(cè)試工具。需要了解的信息包括員工應(yīng)該掌握什么、目前欠缺什么。

　　調(diào)研時(shí)應(yīng)從崗位職責(zé)、公司戰(zhàn)略出發(fā)，看其對(duì)員工提出怎樣的學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能方面的要求。聯(lián)系員工本人以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)人員多方進(jìn)行評(píng)估，判斷員工主要欠缺什么，原因又出在哪里，是能力、態(tài)度等內(nèi)因，還是企業(yè)環(huán)境、外部環(huán)境等外因。最后由點(diǎn)及面，匯總每個(gè)員工面臨的差距和不足，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)。

　　另外，從共性的培訓(xùn)需求來(lái)說(shuō)，一般中高層管理人員得注重素養(yǎng)、能力的提高，而基層員工還是以技能提高為主。因此對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，如何計(jì)劃與安排工作、問(wèn)題與現(xiàn)場(chǎng)解決等方面的課程都比較適合;中層人員適合參加團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人員管理等課程;而基層人員適合參加執(zhí)行力、溝通和反饋等課程。

　　理清了培訓(xùn)需求之后，企業(yè)在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)也要擦亮眼睛。業(yè)內(nèi)人士表示，選擇時(shí)一要看其成立時(shí)間，選擇那些年限較長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的。二要看師資，詳細(xì)了解老師的簡(jiǎn)歷、資歷、口碑，輔導(dǎo)過(guò)哪些成功案例等。最后還要看客戶服務(wù)質(zhì)量能否保證。