e-Learning已突破了傳統(tǒng)面授培訓(xùn)對于時間、地點、學(xué)習(xí)內(nèi)容、人員的硬性限制，被廣泛應(yīng)用。但在國內(nèi)，很多應(yīng)用e-Learning來組織內(nèi)部培訓(xùn)的企業(yè)中，大多數(shù)學(xué)員并不會通過e-Learning主動學(xué)習(xí)，其主要原因是學(xué)習(xí)動機不夠強烈。

結(jié)合傳統(tǒng)學(xué)習(xí)理論和企業(yè)實踐案例，時代光華研究院從學(xué)員、學(xué)習(xí)項目、培訓(xùn)管理、學(xué)習(xí)文化、e-Learning學(xué)習(xí)方式這五個維度出發(fā)，同時參考了哈羅德·斯托洛維奇(HaroldD.Stolovitch)和艾瑞卡·吉普斯(EricaJ.Keeps)關(guān)于認知策略的描述，結(jié)合安德魯·杰斐遜提出的6D法則，最終總結(jié)出了影響學(xué)習(xí)動機的十個關(guān)鍵因素(見圖表1)：

關(guān)鍵一：明確學(xué)員對自身學(xué)習(xí)需求的認知

學(xué)員對自身學(xué)習(xí)需求的認知是影響學(xué)習(xí)動機的最重要因素。學(xué)習(xí)需求的產(chǎn)生主要來源于學(xué)員目前實際能力水平與工作績效、職業(yè)發(fā)展要求的能力水平之間的差距，學(xué)員改變這種能力差距意愿的強烈程度直接決定了學(xué)習(xí)動機的強弱。因此，讓學(xué)員明確自身的能力差距和學(xué)習(xí)需求，可采取以下三種行動：

第一，培訓(xùn)管理者可以先通過學(xué)前測評讓學(xué)員對自身水平有所認知，明確能力差距。

第二，培訓(xùn)管理者應(yīng)在培訓(xùn)前就爭取到學(xué)員上級的認可，并讓其參與到對學(xué)習(xí)結(jié)果及目標的確認、學(xué)習(xí)計劃的設(shè)計、學(xué)習(xí)效果的評估、激勵方式的制定等活動中來。通過與學(xué)員進行績效面談，讓其明確自己的績效問題和發(fā)展障礙，探討能力差距，確定學(xué)習(xí)需求并提出期望，就學(xué)習(xí)計劃(含轉(zhuǎn)化、應(yīng)用等)達成一致意見。

第三，培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)通知或課程介紹中說明培訓(xùn)目標、培訓(xùn)收益、主要內(nèi)容和流程以及報名條件，讓學(xué)員了解完整流程和所需準備，確認該培訓(xùn)是否能滿足自己的學(xué)習(xí)需要，以保證學(xué)習(xí)需求、期望、能力基礎(chǔ)與培訓(xùn)內(nèi)容相匹配。

關(guān)鍵二：增強學(xué)員對學(xué)習(xí)項目的參與程度

小米吸引粉絲的重要戰(zhàn)術(shù)之一是開放參與節(jié)點，即讓用戶參與產(chǎn)品的設(shè)計和創(chuàng)新。同理，開放學(xué)習(xí)節(jié)點能讓學(xué)員參與到學(xué)習(xí)需求分析、學(xué)習(xí)項目設(shè)計等過程中來。組織可以建立粉絲群，讓學(xué)員盡可能多地參與到學(xué)習(xí)項目的籌備工作中，從而有效提升學(xué)習(xí)主動性。

關(guān)鍵三：明確學(xué)習(xí)項目對學(xué)員的價值

確保學(xué)習(xí)內(nèi)容對學(xué)員有效，考慮其是否能解決學(xué)員的實際問題、滿足學(xué)員需求，可采取以下三種行動：

第一，學(xué)員對“立桿見影”的培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)動機會比較強烈，所以優(yōu)先考慮“急用先學(xué)”的學(xué)習(xí)內(nèi)容，讓學(xué)員能在課后馬上應(yīng)用。

第二，以業(yè)績或績效為導(dǎo)向選擇開發(fā)培訓(xùn)項目。在需求分析階段，就考慮到工作績效對行為轉(zhuǎn)變及學(xué)習(xí)結(jié)果的需求，以終為始地確定學(xué)習(xí)目標。

第三，爭取讓學(xué)員上級為學(xué)習(xí)結(jié)果落地提供支持，確保學(xué)員擁有足夠的資源(工具、手冊、指南等)，并能在工作中應(yīng)用新知識。

關(guān)鍵四：設(shè)計符合學(xué)習(xí)特點的項目

這點中要確保教學(xué)設(shè)計符合學(xué)員學(xué)習(xí)特點，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣，營造良好學(xué)習(xí)體驗，吸引學(xué)員主動投入學(xué)習(xí)。這時，可采用以下六種方法：

第一，深挖學(xué)員痛點，確保學(xué)習(xí)內(nèi)容覆蓋其關(guān)注的關(guān)鍵問題及解決方法。

第二，有機整合各派學(xué)習(xí)理論，靈活使用各種學(xué)習(xí)策略，確保不同類型知識(知識、技能、態(tài)度)的學(xué)習(xí)方法符合學(xué)員的認知方式和規(guī)律。另外，提供足夠的練習(xí)、測試和可促成行為改變的轉(zhuǎn)化行動，如演練、行動學(xué)習(xí)等，促進學(xué)員對新知識的建構(gòu)及應(yīng)用。

第三，利用各種學(xué)習(xí)技術(shù)豐富學(xué)習(xí)形式。游戲化的方式與制作精良的學(xué)習(xí)課件都能激發(fā)學(xué)員的興趣。為有效規(guī)避在線學(xué)習(xí)時信息單向傳遞引發(fā)的枯燥感，在線學(xué)習(xí)應(yīng)每隔3——5分鐘開展一次人機互動。

第四，建立協(xié)作學(xué)習(xí)模式，成立學(xué)習(xí)小組，指定專門人員(條件允許的可引入助教、專家或?qū)��?進行管理，引導(dǎo)學(xué)員交流分享，并確保學(xué)員有充分的機會提出疑惑，以獲得及時的解答或反饋。

第五，培訓(xùn)管理者應(yīng)跟蹤學(xué)員的學(xué)習(xí)過程和結(jié)果，定期提供反饋，解決學(xué)員的困難并給予及時的幫助。

第六，確保學(xué)員上級能及時了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，并判定其是否有能力為學(xué)員的學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化提供反饋、輔導(dǎo)與支持，若不能，培訓(xùn)管理者需為學(xué)員上級提供幫助。

關(guān)鍵五：建立學(xué)習(xí)約束激勵機制

培訓(xùn)管理者對學(xué)員學(xué)習(xí)行為、過程和結(jié)果的約束及激勵機制，是影響學(xué)習(xí)動機的重要因素，特別是在學(xué)習(xí)文化尚未形成階段。對e-Learning學(xué)習(xí)進行明確要求，是促進該項目在企業(yè)成功落地、成為有效培訓(xùn)方式之一的重要保證。一般可采用以下兩種方法：

第一，建立專門的e-Learning學(xué)習(xí)管理制度，對學(xué)員的學(xué)習(xí)行為、時長、結(jié)果等做出明確要求。

第二，以物質(zhì)激勵和精神激勵確保學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。當學(xué)習(xí)結(jié)果與員工績效、薪酬、晉升及調(diào)崗等相結(jié)合時，效果則更優(yōu)。

關(guān)鍵六：多渠道推廣學(xué)習(xí)項目

培訓(xùn)管理者應(yīng)通過各種推廣方式，吸引學(xué)員主動參與學(xué)習(xí)項目。但出于成本考慮，大部分企業(yè)不會在項目推廣上投入太多預(yù)算，因此，培訓(xùn)管理者可結(jié)合企業(yè)實際情況，通過多種方式開展推廣工作：

第一，通過限制報名人數(shù)或限定報名方式，造成緊張感，激發(fā)學(xué)員報名意愿。

第二，設(shè)計富有吸引力的宣傳內(nèi)容和推廣方式。

第三，讓往期學(xué)員或成功人士分享與培訓(xùn)項目、e-Learning學(xué)習(xí)方式相關(guān)的故事。

關(guān)鍵七：企業(yè)決策者支持組織學(xué)習(xí)

企業(yè)決策者對于組織學(xué)習(xí)的支持是學(xué)習(xí)文化形成的決定因素，也是激發(fā)員工學(xué)習(xí)動機的重要因素之一。企業(yè)決策者需加強對學(xué)習(xí)活動的重視，通過對學(xué)習(xí)活動的支持行為帶動員工的學(xué)習(xí)熱情，通�？刹扇∫韵氯�種行動：

第一，評估企業(yè)決策者是否重視并持學(xué)習(xí)文化的建立，判斷其是否實施具體的支持行動并產(chǎn)生了積極影響。倘若決策者不重視學(xué)習(xí)，可通過提供數(shù)據(jù)或舉例等方式向決策者闡述學(xué)習(xí)的價值。