培訓(xùn)結(jié)束后，很多公司發(fā)現(xiàn)效果并不總是盡如人意：花大力氣請來專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)和聲名顯赫的培訓(xùn)師給員工上課，卻沒有起到作用。

　　培訓(xùn)沒有達到效果可能存在多種原因。即使公司有完善的培訓(xùn)制度，僅僅依托好的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)師也不一定能夠保證培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)觀念以及操作過程上，實施培訓(xùn)的企業(yè)有可能走入多個誤區(qū)。

企業(yè)培訓(xùn)四誤區(qū)

　　誤區(qū)一：把培訓(xùn)看作萬能藥。很多企業(yè)面對管理中的問題時，首先想到的就是培訓(xùn)。這種觀念上的誤區(qū)可能導(dǎo)致培訓(xùn)中出現(xiàn)很多問題，比如認為培訓(xùn)是萬能藥、對員工頻繁培訓(xùn)、希望培訓(xùn)可以藥到病除等。

　　因此他們往往把不能實現(xiàn)培訓(xùn)效果歸因于培訓(xùn)的失敗，而忽略了培訓(xùn)作為管理工具之一，并不能獨立起作用。再好的培訓(xùn)，如果沒有與管理體系相配合，也難以起到應(yīng)有的效果。

　　誤區(qū)二：把表象當(dāng)作問題源。確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的第一個環(huán)節(jié)。通常企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或培訓(xùn)經(jīng)理看到了企業(yè)的一些問題，想對員工進行培訓(xùn)，但往往只是從問題的表象出發(fā)，沒有完全看清問題的根源所在。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通�？吹揭恍┍硐缶桶雅嘤�(xùn)任務(wù)布置下去，這種直接的任務(wù)委派很有可能造成培訓(xùn)需求不清的問題。

　　誤區(qū)三：盲目選擇培訓(xùn)師。不同的課程對培訓(xùn)師的要求是不一樣的。但是無論何種課程，培訓(xùn)單位作為消費者往往希望以最低成本的消費解決最多的問題。

　　對室內(nèi)培訓(xùn)來說，培訓(xùn)單位在選擇培訓(xùn)師時容易走入三類誤區(qū)：一是選擇一次講很多內(nèi)容的培訓(xùn)師，或者讓培訓(xùn)師一次培訓(xùn)很多人。二是傾向于口若懸河的培訓(xùn)師。有的公司很注意講師是否妙語連珠，講話是否具有煽動性，能夠讓學(xué)員在聽課時感覺心潮澎湃。三是過于注重講師的實戰(zhàn)經(jīng)驗或者著書立說的能力。

　　培訓(xùn)的主要目的是提高員工的工作技能、開拓他們的思路。因此，課堂上有多少知識能夠真正變成學(xué)員的行為、并對企業(yè)產(chǎn)生作用才是最重要的。

　　誤區(qū)四：缺乏轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果的后續(xù)環(huán)境。 培訓(xùn)作為管理工具之一，和整個公司的管理和運作系統(tǒng)緊密相聯(lián)。如果公司缺乏相應(yīng)的機制和環(huán)境，即使培訓(xùn)過程很順暢，培訓(xùn)也不會起到應(yīng)有的效果。

　　通常學(xué)員在上完課后感覺不錯，卻不能應(yīng)用在自己的工作當(dāng)中，原因是多方面的。其中，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化機制和環(huán)境至關(guān)重要。

成功培訓(xùn)關(guān)鍵點

　　明確培訓(xùn)需求。對于大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來說，培訓(xùn)的立足點在于優(yōu)化企業(yè)組織、提升崗位/員工的工作技能。

　　培訓(xùn)作為一種管理手段，其目標就是通過改變員工的態(tài)度、補充員工的知識、提升員工的工作技能，從而促使其達成優(yōu)良的工作業(yè)績。這是培訓(xùn)管理的基本邏輯。

　　對于任何企業(yè)來說，培訓(xùn)都是必要的。這是因為，企業(yè)組織的整體能力和構(gòu)成各個核心崗位的能力，直接決定和影響了企業(yè)的日常經(jīng)營和中長期的發(fā)展。

　　因此，培訓(xùn)成功的一個重要的前提就是，將企業(yè)當(dāng)期以及中期經(jīng)營和管理中對組織以及崗位能力新的要求明確地梳理出來。

　　開展培訓(xùn)規(guī)劃。在明確的目標下，企業(yè)應(yīng)將需求與形式有效地匹配和關(guān)聯(lián)。

　　以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)，需要進行系統(tǒng)規(guī)劃。其中，重點在于提升組織及崗位對員工能力的要求，從而幫助企業(yè)達成經(jīng)營目標、解決重大管理問題和發(fā)展骨干員工。

　　既要兼顧當(dāng)前經(jīng)營管理中的突出問題(急)與中期持續(xù)發(fā)展的需求(緩);又要兼顧解決問題的深度和多方面平衡的廣度。這是一個優(yōu)秀企業(yè)對待培訓(xùn)所采取的通行做法。

　　要實現(xiàn)培訓(xùn)目標，需要全面規(guī)劃培訓(xùn)實施的形式(途徑)。在講授(內(nèi)外部課程)、視聽/網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、拓展/角色扮演、研討/案例研究、咨詢培訓(xùn)、操作示范和自學(xué)等培訓(xùn)形式中，通過專業(yè)化的工具和方法將明確的目標與最適合的培訓(xùn)途徑進行匹配，這是成功培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)。特別是需要對現(xiàn)有的外部培訓(xùn)資源(機構(gòu)、課程和師資)進行有效地識別和篩選，才有可能將企業(yè)培訓(xùn)工作落實。

　　創(chuàng)新培訓(xùn)形式。明確培訓(xùn)目標和培訓(xùn)形式后，個性化的具體培訓(xùn)方式，就會直接影響培訓(xùn)的效果。

　　對于一個企業(yè)來說，真正能夠提升其能力的培訓(xùn)，已超出了我們現(xiàn)在能夠找到的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)形式。我們需要根據(jù)自身的能力提升需求，提出更有針對性、更深入和有效的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。重要的是，我們需要實實在在地提升企業(yè)的一些關(guān)鍵能力，并能不斷地將這些能力(經(jīng)驗、知識、方法)沉淀為企業(yè)的無形資產(chǎn)。

　　對培訓(xùn)實施的管理，需要有更多有效的方法和工具。對于國內(nèi)大部分企業(yè)來說，對培訓(xùn)的管理還比較初級，但它可能直接導(dǎo)致培訓(xùn)無效果，進而致使培訓(xùn)在企業(yè)工作中不被重視，不受重視的培訓(xùn)就更流于形式……。我們在很多企業(yè)看到這樣一種突出的矛盾：一方面企業(yè)主管或老板迫切地需要提升企業(yè)的一些關(guān)鍵能力，而管理(培訓(xùn))部門卻難以提出并實施一種更系統(tǒng)、更有效的方法來滿足企業(yè)(高層)的需求。

　　培訓(xùn)應(yīng)成為所有管理者的責(zé)任和工作。要達到持續(xù)有效地提升企業(yè)能力的目的，培訓(xùn)就不能只是人力資源或培訓(xùn)部門的事。

　　培訓(xùn)部門應(yīng)該成為企業(yè)崗位能力提升的策劃和管理部門，它應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部維持企業(yè)競爭力和支撐企業(yè)發(fā)展的核心部門。

　　在統(tǒng)一的策劃下，努力地達成企業(yè)能力的提升與突破，是所有管理者的職責(zé)和重要的工作。各級管理者應(yīng)該成為企業(yè)培訓(xùn)管理體系中的重要節(jié)點，能夠?qū)⑺�負�?zé)的業(yè)務(wù)目標、下屬崗位能力素質(zhì)發(fā)展和企業(yè)的培訓(xùn)體系有機地結(jié)合并有效地推動。

實施培訓(xùn)五步走

　　第一步，將企業(yè)目標與能力關(guān)聯(lián)。我們將培訓(xùn)的目標分為三大類：年度經(jīng)營目標、重大管理問題解決、企業(yè)中長期發(fā)展與核心員工個人職業(yè)生涯發(fā)展。通過“目標與能力”關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)企業(yè)組織和崗位的能力提升需求。

　　第二步，確定能力提升方案。通過優(yōu)先排序和實現(xiàn)途徑梳理設(shè)計，確定需要以培訓(xùn)方式實現(xiàn)的能力提升內(nèi)容。同時明晰培訓(xùn)方式以外的能力提升內(nèi)容和形式。

　　第三步，制定培訓(xùn)計劃。設(shè)計和確定培訓(xùn)的具體方式、時間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)資源、新的培訓(xùn)課件等。

　　第四步，管理培訓(xùn)。包括：培訓(xùn)日歷管理、培訓(xùn)資料管理、課程管理、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化管理、知識管理。