不少企業(yè)的管理者都有這樣一個困惑：企業(yè)的發(fā)展需要對員工加以培訓，提高員工的素質(zhì)和工作技能，改善員工的工作績效，不對員工培訓，影響企業(yè)效益;但是培訓后，有些員工的工作能力增強了，又不安心本職工作，可能跳槽到更有實力的企業(yè)，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。怎么辦?

　　目前企業(yè)普遍采用的一種辦法是要求員工在接受培訓前要簽訂《培訓服務協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓后在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求流動，應補償企業(yè)的培訓損失。這對保護企業(yè)的培訓投入起到了一定的作用，但并不能擋住人才流動，競爭對手一旦瞄上了哪個人才，完全可以為他支付培訓補償費。

　　問題的關(guān)鍵并不在于培訓的投入，而是由于人才流失造成的職位空缺一時難以補充合適的人選，給公司業(yè)務帶來嚴重的影響。下面結(jié)合一些優(yōu)秀企業(yè)的做法介紹一些有效地措施工企業(yè)參考：最關(guān)鍵的一項就是培訓開發(fā)和職業(yè)生涯管理相結(jié)合。

　　眾所周知，員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作和學習機會和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。要使人才培訓后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓與企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合，培訓者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。

　　在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，使員工接受培訓后能夠在企業(yè)實際應用培訓成果，提供自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值。要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑。讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，而且要實打?qū)嵉貎冬F(xiàn)的。

　　例如，麥當勞有限公司對見習經(jīng)理有一套4-6個月的基本應用技能培訓，主要采用開放式、參與式討論，培訓不同的行動能力;升到二副時有一套5-6天的基本管理課程培訓，升到一副時有一套中級管理課程培訓;當了三年餐廳經(jīng)理后，就有機會送往美國接受高級的應用課程培訓;繼續(xù)升遷，就擔任營業(yè)督導，同時管理幾家店;再上升是營業(yè)經(jīng)理，管一個地區(qū)等等。

　　培訓和晉升總是聯(lián)系在一起，既針對個人的具體情況，又體現(xiàn)公司的總體規(guī)劃，同時具有挑戰(zhàn)性，使受訓人才與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起。當然不論是管理培訓，還是技能培訓，始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓。

　　公司認為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化在公司的每個角落的貫穿和執(zhí)行，無論大學畢業(yè)生，還是有經(jīng)驗的員工，包括高級經(jīng)理加入公司之后，都要進行為期一周的“入模子”培訓，就是將聯(lián)想的企業(yè)精神“拷貝”到員工的潛意識中去，將員工的思想行為方式納入到企業(yè)文化理念和行為規(guī)范中來，通過理念和文化凝聚人才。