培訓(xùn)工作看似簡單，想要做好卻相當(dāng)不易。很多企業(yè)的人力資源部門在總結(jié)年度培訓(xùn)工作時，總會發(fā)現(xiàn)自己精力沒少費，錢沒少花，卻得不到其它部門和員工的支持。

　　要么指責(zé)培訓(xùn)課程純粹是浪費時間，更有甚者認(rèn)為培訓(xùn)就是老板變相增加罰款的工具。如何做好新年的培訓(xùn)計劃，成了人力資源工作者感到非常棘手的難題。

　　曾經(jīng)有一家企業(yè)一個月內(nèi)僅請講師就花了幾十萬元，員工今天參加打造核心團隊的培訓(xùn)，過幾天又參加執(zhí)行力的培訓(xùn)，再過幾天又參加細(xì)節(jié)決定成敗的培訓(xùn)。講師一走，員工最關(guān)心的是講師拿走了企業(yè)多少錢，而不在意學(xué)到了多少知識。

　　事實上，企業(yè)沒有抓住培訓(xùn)的實質(zhì)，即為什么培訓(xùn)，為誰培訓(xùn)，培訓(xùn)要向哪里去，搞不清這幾個問題，再好的培訓(xùn)方法也不會奏效。針對培訓(xùn)計劃，我們必須要學(xué)會上下溝通。

　　上下溝通目的是要統(tǒng)籌兼顧，既要顧及公司整體目標(biāo)，又要考慮員工實際需求，不能顧此失彼，卻也不能面面俱到。主要方式有“自下而上”和“自上而下”兩種。

　　“自下而上”是指培訓(xùn)專員親臨現(xiàn)場一線進(jìn)行訪談觀察，然后找出需要培訓(xùn)的項目。方法有很多，有問卷調(diào)查法、員工座談(訪談)法、現(xiàn)場觀摩法、專家客戶建議法等，這樣的方法最有針對性。

　　“自上而下”主要依據(jù)是公司年度目標(biāo)，這就需要和公司的決策層溝通，依據(jù)這些目標(biāo)從而細(xì)化出具體的小目標(biāo)，再依據(jù)小目標(biāo)找出實現(xiàn)這些小目標(biāo)的軟件資源，如知識、技能、文化素質(zhì)、管理系統(tǒng)等，盤點現(xiàn)有資源，找出之間的差距，這個差距就是培訓(xùn)計劃的內(nèi)容。

　　如果按照這種方法規(guī)劃出的培訓(xùn)內(nèi)容一定會很多很多，時間有限，必須對培訓(xùn)內(nèi)容取舍。取舍的原則是：當(dāng)下需求>戰(zhàn)略需求>部門需求>個人需求;知識技能需求>思想道德需求;營銷需求>生產(chǎn)需求>管理需求。

　　當(dāng)然，取舍原則并不是絕對的，只是一種參考，各企業(yè)可根據(jù)自身實際情況制定出適合本企業(yè)的原則。這樣，初步的培訓(xùn)計劃內(nèi)容就會顯現(xiàn)出來。之后人力資源部門用表格對其進(jìn)行系統(tǒng)化整理，明確培訓(xùn)的日期、地點、對象、方式就可以了。

　　一般來說，大多數(shù)公司年底都有一個目標(biāo)制定會議，人力資源部門要充分利用這個機會，在會議上積極征求意見并說明培訓(xùn)計劃的內(nèi)容，這樣會贏得管理層面的支持和理解，大大化解培訓(xùn)工作的阻力。

　　要做好上述工作，開始時一般需要15天左右，甚至更長。萬事開頭難，當(dāng)做熟練后就順利多了，只需僅僅2-3天時間即可完成一份高質(zhì)量的培訓(xùn)計劃，這是因為找到了適合企業(yè)的好方法，比如一公司“自下而上”就用問卷調(diào)查法，只用了一天時間。“自上而下”用現(xiàn)場征求意見法，又用了一天，之后用成熟的數(shù)據(jù)作參照，僅僅三天便可完成。