人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅(qū)動公司的業(yè)績。目前對人才有不同的定義：Morton描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/測量，人才規(guī)劃與文化。

　　Fitz-enz認(rèn)為人才管理囊括了六個人力資源服務(wù)：聘用與安置,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績效管理，內(nèi)訓(xùn)和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發(fā)揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。

　　如果我們把這個概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、開發(fā)、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學(xué)習(xí)和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面。

　　現(xiàn)代公司一般都較重視公司文化的建設(shè)，講究“以人為本”，講究員工個人生涯與公司目標(biāo)的一致性。人力資源的開發(fā)強調(diào)對員工的內(nèi)訓(xùn)，不斷充電、不斷更新知識是使員工快速成長的有效手段，也是公司建立自己的公司文化、留住人才的重要舉措。

　　據(jù)調(diào)查得知：公司對員工的內(nèi)訓(xùn)是員工應(yīng)聘時非�？粗氐囊蛩兀�它的重要性僅次于對薪水的要求。公司對于人才的內(nèi)訓(xùn)主要側(cè)重于對公司人才能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高。

　　對于人才內(nèi)訓(xùn)之后必須進行有效的跟蹤管理，及時反饋信息，得到內(nèi)訓(xùn)效果的分析并給真正的人才一個更好、更大的發(fā)展空間。內(nèi)訓(xùn)對員工來說是件好事，但若沒有跟蹤管理，公司就無法知道內(nèi)訓(xùn)的效果，達到既定的目標(biāo)，這對公司來說就是無效的投資。

　　如今的網(wǎng)絡(luò)公司人才管理內(nèi)訓(xùn)在人才內(nèi)訓(xùn)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如傳統(tǒng)公司做得好。大部分公司根本沒有內(nèi)訓(xùn)的計劃，有內(nèi)訓(xùn)的也僅僅局限于簡單技能的內(nèi)訓(xùn)，并沒有將員工的個人目標(biāo)與公司發(fā)展的長遠(yuǎn)方向結(jié)合起來，這也是網(wǎng)絡(luò)公司人才管理內(nèi)訓(xùn)人員流動較大的原因之一。

　　績效考核是公司管理者與員工為達到同一目標(biāo)而實施的一種管理方法。績效管理不是簡單的一個任務(wù)管理的概念，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。績效管理不僅僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視員工實現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。

　　對于員工個人來說，個人成就需求、努力和目標(biāo)的實現(xiàn)，要通過公司的目標(biāo)、激勵考評的強化引導(dǎo)，才可以轉(zhuǎn)變?yōu)榛�于公司目�?biāo)的個人績效。對于公司來說，它的發(fā)展目標(biāo)要通過目標(biāo)層層分解來落實到個人頭上，以便通過員工的努力達到公司目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　其中關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。

　　每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發(fā)的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發(fā)垃圾堆的。用什么方法來開發(fā)“人”這座寶藏呢?筆者認(rèn)為可以通過制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素敗?/p>