培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程�；�于認知心理學理論可知，職場正確認知(內(nèi)部心理過程的輸出)的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。

一、艾賓浩斯遺忘曲

　　遺忘曲線告訴培訓管理者知識遺忘的規(guī)律。學習的設計者必須在遺忘臨界點前進行游戲的學習干預，否則學員將忘記大部分知識點，這大大地增加了學以致用的難度!

二、問題定義模型

　　從學習體系設計及課程設計與甄選，均需要識別典型問題及典型任務，本模型可以幫助培訓達人更準確地表述問題，同時R1與R2也可以是影響完成任務的能力因素，這個差距就是人才培養(yǎng)的重點內(nèi)容，這個差距是課程設計的重要依據(jù)!

三、70-20-10法則

　　法則在GE的領(lǐng)導力發(fā)展項目中得到了實際的驗證，南哥認為：培訓管理者在組織培訓的時候，需要清晰地意識到，不管你請了何方神圣來講課，TA對能力的貢獻值只有10%，為了培訓落地你必須做點別的!

四、4-3-3財務預算模型

　　4-3-3模型是歐美發(fā)達國家在培訓投入方面的基本分配模型，即：10萬的預算，有4萬是用在學習分析及學習項目設計與開發(fā)上，有3萬用來支付課堂教學費用，有3萬是用在培訓結(jié)束之后的學習強化及鞏固。南哥認為用10萬上三個課程，還不如只做一個課程，讓這一個課程最大限度的落地!

五、成人學習的旅程

　　成人的學習不是告知的過程，而是一個消化吸收的過程，南哥認為學習如享受美味，首先需要選擇上好的材料(內(nèi)容提煉)，其次是讓廚師進行烹飪(課程設計與開發(fā))，然后在優(yōu)美的環(huán)境中，用正確的方法就餐(參與培訓)，最后還要在工作中加以實踐，才能將新的技能訓練為員工穩(wěn)定的才干。

六、ADDIE 教學設計模型

　　ADDIE是目前最經(jīng)典的教學設計模型，后期的所有設計模型幾乎都是在這一模型的變形，包括迪克.凱瑞的系統(tǒng)教學設計模型。ADDIE解釋了專業(yè)課程的實現(xiàn)流程，南哥認為：設計就好比是大樓的施工藍圖，開發(fā)就好比按照圖紙用符合要求的材料將大樓蓋起來!

七、認知模型-學習的過程

　　認知模型是培易原創(chuàng)教學設計模型，模型清晰地解讀了人們在學習新知識到形成穩(wěn)定能力的信息加工過程!

八、柯氏四級評估

　　柯氏四級評估是目前被應用最多的評估模型，雖然其有效性頗受質(zhì)疑，對于入門級的企業(yè)還是一個不錯的選擇。南哥建議最多做到第三級評估，第四級評估的意義不是很大。南哥認為：與其將精力放在如何測算投資回報率上，還不如放在需求分析及課程開發(fā)中，因為不管你評估有多好，培訓的效果本身不會因為評估而改變!

九、課程質(zhì)量控制模型

　　課程質(zhì)量控制模型是培易原創(chuàng)模型，模型為量化培訓管理奠定了基礎(chǔ)，在三個綜合指數(shù)中有30多項子指標，通過培訓前對課程、師資及環(huán)境的綜合評估，可以預見培訓效果，有效地避免了柯氏四級評估“馬后炮”的技術(shù)缺陷，同時課程質(zhì)量模型為課程設計、講師培養(yǎng)提供了量化分析的依據(jù)!

十、基于STAR的關(guān)鍵事件訪談

　　關(guān)鍵事件訪談是提煉組織智慧的重要方法，南哥認為關(guān)鍵事件訪談是培訓達人必須掌握的關(guān)鍵技能，這是讓培訓高度支持業(yè)務的必經(jīng)之路!