現(xiàn)在，不少企業(yè)發(fā)展過程中存在著很多問題， 瓶頸制約著企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)社會(huì)功能和作用的充分發(fā)揮。企業(yè)如何向營(yíng)銷要效益，如何轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，從多方面挖掘潛力，提高自身的效益，這是一個(gè)很重要的歷史性的課題;也是一個(gè)永恒的課題。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，都認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是投資最小、回報(bào)率最大的一項(xiàng)投資。

　　而真正的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)必須以以下幾條原則為基礎(chǔ)，這也是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的關(guān)鍵四點(diǎn)。

第一，講師要有豐富的相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和案例

　　講師在開發(fā)課程時(shí)，要有針對(duì)性，要把自己過往的經(jīng)驗(yàn)發(fā)掘出來，引導(dǎo)學(xué)員的共鳴，或給學(xué)員一些參考，讓學(xué)員覺得：這個(gè)講師從事過這方面的工作，看來我要認(rèn)真聽，或許能給我啟發(fā)，或解決我遇到的一些問題。否則講師就只是在進(jìn)行理論宣講，沒有多少人愛聽。學(xué)員也可以聽出來，講師沒有多少相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，從而對(duì)學(xué)習(xí)懈怠，讓講師的培訓(xùn)陷入被動(dòng)。

　　把案例發(fā)給學(xué)員，學(xué)員手中有個(gè)東西，互相交流和研討將更方便，更有針對(duì)性。否則講師只給個(gè)主題，就說給學(xué)員五分鐘進(jìn)行研討，學(xué)員是空對(duì)空，沒有個(gè)場(chǎng)景限制，很容易讓探討跑偏，達(dá)不到培訓(xùn)的效果。如果案例內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，或只是你下面課程的引子，那就放在投影片里�？傊�案例要豐富，講師要針對(duì)不同的課程，建立起自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對(duì)不同行業(yè)的專業(yè)案例。

第二，講師對(duì)課程有自己獨(dú)立的思考

　　講師不是大師理論的復(fù)述者。企業(yè)的高層，一般來說學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，為什么他要聽你上課，不自己看書學(xué)習(xí)呢?一方面是大家參與的學(xué)習(xí)氣氛，有利于他的學(xué)習(xí)，這可以和別的學(xué)員學(xué)習(xí);另一方面是因?yàn)橛袑?shí)戰(zhàn)講師，學(xué)員想從這個(gè)講師身上學(xué)到東西。所以獨(dú)立思考是講師最核心的東西，也是此講師區(qū)別于彼講師的最大特點(diǎn)。

第三，講師要有專業(yè)的授課技巧

　　同一個(gè)課程，不同的講師上起來，效果是完全不同的。所以作為專業(yè)講師，還要用專業(yè)的授課技巧，來引導(dǎo)學(xué)員參與到課程中來，而不是講師在獨(dú)自演講。如果對(duì)于一些知識(shí)性內(nèi)容，演講是合適的，但對(duì)于大多數(shù)技能和態(tài)度類課程來說，引導(dǎo)學(xué)員參與是最好的選擇。講師就象一個(gè)游泳教練，他在岸上講解完動(dòng)作要領(lǐng)，會(huì)把學(xué)員趕下水，讓學(xué)員自己去練和體會(huì)，講師跟蹤觀察點(diǎn)評(píng)，如有必要，再總結(jié)和強(qiáng)調(diào)，直到學(xué)員學(xué)會(huì)為止。學(xué)員只有練習(xí)，對(duì)課程的理解才深刻，才可能真正學(xué)會(huì)。所以第五個(gè)是要求，講師要有引導(dǎo)學(xué)員的授課技巧。

第四，培訓(xùn)的內(nèi)容具有針對(duì)性

　　正是因?yàn)槊總�(gè)企業(yè)如同每個(gè)人一樣，都有自己不同的個(gè)性特點(diǎn)，每個(gè)企業(yè)都有自己的文化、背景以及自身存在的問題，比如他們通過培訓(xùn)要解決什么難題，這些難題是不是核心問題;員工的綜合素質(zhì)怎樣，能不能到達(dá)預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果;企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者希望由培訓(xùn)來傳遞什么樣的理念;企業(yè)文化建設(shè)開展的怎樣等方面。

　　將企業(yè)本身的運(yùn)作流程、組織架構(gòu)、受訓(xùn)員工的經(jīng)驗(yàn)背景和目前的問題點(diǎn)和困惑點(diǎn)等情況與企業(yè)進(jìn)行深度溝通;在現(xiàn)場(chǎng)演繹的時(shí)候能夠高度關(guān)注學(xué)員的現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)并及時(shí)予以回應(yīng)，引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)入自我感悟和反思層面等等。通過各種途徑、運(yùn)用各種方法為企業(yè)量身定做最恰當(dāng)?shù)姆桨覆⒏吨T行動(dòng)。

　　培訓(xùn)是知識(shí)技能傳播、轉(zhuǎn)化的過程，轉(zhuǎn)化率的高低主要取決于講師的能力和水平，學(xué)生也是首先對(duì)老師產(chǎn)生認(rèn)可和敬意，才會(huì)進(jìn)而對(duì)老師講授的內(nèi)容發(fā)生興趣，這時(shí)傳播與轉(zhuǎn)化才成為可能，同樣的課程不同老師講，時(shí)效與成效反差區(qū)別很大。

　　企業(yè)培訓(xùn)很務(wù)實(shí)，追求知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為員工的個(gè)人績(jī)效，最終體現(xiàn)為組織績(jī)效;常規(guī)評(píng)估中四個(gè)層面的前兩個(gè)：反應(yīng)、知識(shí)，容易評(píng)價(jià)卻意義不大，缺乏可靠性;后兩個(gè)：行為、績(jī)效，意義重大卻難以評(píng)價(jià)。所以，培訓(xùn)效果一朝一夕難有體現(xiàn)，其創(chuàng)造的價(jià)值也大多難以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而難以歸功培訓(xùn)。