有人說，對企業(yè)來說，7月開始進入培訓(xùn)的旺季，一直會持續(xù)到12月。有人對此卻表示質(zhì)疑，培訓(xùn)是組織的日常工作，成長是員工的需要，怎么會有淡旺季之說?

　　其實，如果將培訓(xùn)定義為常規(guī)的課堂教學(xué)，那淡旺季就可以理解為HR組織培訓(xùn)的頻率高低，從這個角度來看，培訓(xùn)是有淡旺季的，而且不同的行業(yè)淡旺季時間是不一樣的。

　　然而我們會發(fā)現(xiàn)，一般企業(yè)的做法就是，在業(yè)務(wù)部門淡季我們組織培訓(xùn)，在業(yè)務(wù)部門旺季我們進行課程開發(fā)、平臺建設(shè)，不會過多占用業(yè)務(wù)部門的寶貴時間。從發(fā)展的角度來看，培訓(xùn)卻是沒有淡旺季的，因為從學(xué)習(xí)發(fā)展的70-20-10法則思考，就打破了培訓(xùn)和日常工作的邊界，工作本身便是最佳的培訓(xùn)機會。

　　如果培訓(xùn)管理者還停留在靠發(fā)表格給業(yè)務(wù)部門選課，或是在需求訪談的時候先入為主地詢問對方的培訓(xùn)需求，這樣設(shè)計出來的培訓(xùn)對業(yè)務(wù)部門的認(rèn)知影響也是有限的，很難逃脫慘淡的局面。

　　不妨參考一下績效改進思路，過程中結(jié)合引導(dǎo)技術(shù)和教練技術(shù)，特別是在需求分析和訪談階段，搞清楚哪些問題不適合培訓(xùn)，而哪些問題不培訓(xùn)，培訓(xùn)的落實就有保障了。

　　其次，培訓(xùn)經(jīng)理要讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)識到他們在計劃制定過程中的關(guān)鍵作用。

　　由此，培訓(xùn)部門和業(yè)務(wù)部門之間要形成分工。一般而言，新員工培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)都是培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，而與崗位技能相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)都應(yīng)由業(yè)務(wù)部門來負(fù)責(zé)，培訓(xùn)部門可制定激勵和約束措施來督促業(yè)務(wù)部門執(zhí)行。

　　第三，有些培訓(xùn)本身就是因某一項業(yè)務(wù)需要而開展的，所以要根據(jù)業(yè)務(wù)啟動時間來安排培訓(xùn)項目時間。

　　比如說，公司計劃下半年派一批新人前往海外開拓市場，那么很顯然，培訓(xùn)管理者在上半年甚至提前一年就應(yīng)該啟動培訓(xùn)項目，若等到下半年再去實施，就會趕不上業(yè)務(wù)計劃。

　　此外，把學(xué)習(xí)計劃和工作計劃融合在一起，在這個過程中培訓(xùn)管理者主要搭建框架、提供輔導(dǎo)，讓學(xué)員的成長具有針對性，更貼近工作需要。這種方式一般用于核心人才的培訓(xùn)，特別是業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)想重點培養(yǎng)的人群。