人才問題一直都為企業(yè)人力資源部門重點(diǎn)關(guān)注。

　　企業(yè)戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)可能有n種路徑，雖然企業(yè)大學(xué)模式看上去很美，可許多拿來即用的企業(yè)卻并未因此而緩解“提升人才素質(zhì)，改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)”的業(yè)務(wù)之急。只有“緊緊圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展與能力要求”的定位，才能破解企業(yè)大學(xué)培養(yǎng)困境，獲得“你要一，我給二”的效應(yīng)。

　　卓越的企業(yè)不僅重視對(duì)關(guān)鍵人才的大力培養(yǎng)與發(fā)展，也建立了行之有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展源源不斷地供應(yīng)優(yōu)秀人才。

　　然而，人才培養(yǎng)對(duì)于諸多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和培訓(xùn)管理者卻是個(gè)十分頭痛的話題，提起來無不肯定和重視，但動(dòng)起來卻常常像是“拳頭打在棉花”上，綿軟無力。人才培養(yǎng)工作涉及面廣、成效周期長(zhǎng)、培訓(xùn)實(shí)施專業(yè)性強(qiáng)，需要從戰(zhàn)略高度予以統(tǒng)合籌規(guī)劃。企業(yè)大學(xué)正是這樣一種應(yīng)時(shí)而生的戰(zhàn)略性工具，它通過實(shí)施能培養(yǎng)個(gè)體或組織的學(xué)習(xí)、知識(shí)和智慧的活動(dòng)來輔助企業(yè)完成關(guān)鍵人才培養(yǎng)的使命。

　　自1993年摩托羅拉公司給中國(guó)帶來“企業(yè)大學(xué)”這一全新的企業(yè)培訓(xùn)理念和模式后，中國(guó)企業(yè)建立“企業(yè)大學(xué)”的熱情日益高漲。寶鋼人才開發(fā)院、忠良(中糧)書院、國(guó)家電網(wǎng)管理學(xué)院、中國(guó)移動(dòng)管理學(xué)院、中國(guó)電信學(xué)院、海爾大學(xué)和用友大學(xué)等企業(yè)大學(xué)如雨后春筍般掛牌成立�！秳P洛格企業(yè)大學(xué)白皮書》研究顯示，在參加調(diào)研的153家大中型企業(yè)中，超過1/4企業(yè)表示已經(jīng)構(gòu)建了自己的企業(yè)大學(xué)，同時(shí)另有34%的企業(yè)計(jì)劃兩年內(nèi)籌備建設(shè)企業(yè)大學(xué)。

　　然而，掛牌成立的中國(guó)企業(yè)大學(xué)并沒有擺脫傳統(tǒng)人才培養(yǎng)理念，仍然陷入同樣的困境：?jiǎn)T工參訓(xùn)積極性差、培訓(xùn)效果不明顯、培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略鏈接薄弱、培訓(xùn)功能的價(jià)值得不到組織認(rèn)可……凱洛格認(rèn)為，企業(yè)大學(xué)在培養(yǎng)關(guān)鍵人才上的“脫困”之路應(yīng)首先革新人才培養(yǎng)理念，從培訓(xùn)體系、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)重心以及培養(yǎng)方式等方面予以重塑。

從課程拼盤到系統(tǒng)培養(yǎng)

　　一項(xiàng)針對(duì)中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)體系現(xiàn)狀的調(diào)研表明，有67.1%的受訪企業(yè)尚未建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)課程體系。多數(shù)培訓(xùn)部門在實(shí)施關(guān)鍵人才培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。隨之而來的問題是，培訓(xùn)沒有針對(duì)性更無延續(xù)性，培訓(xùn)部門甚至常常因此苦惱：“市場(chǎng)上‘好’的課程都已上完，明年又該如何變出新花樣呢?”

　　企業(yè)大學(xué)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)規(guī)劃培養(yǎng)路徑，緊緊圍繞員工職業(yè)發(fā)展與職業(yè)技能要求繪制針對(duì)性“學(xué)習(xí)地圖”。ge公司以培養(yǎng)500強(qiáng)企業(yè)ce0搖籃著稱，其著名的克勞頓企業(yè)大學(xué)圍繞ge領(lǐng)導(dǎo)人的發(fā)展管道，構(gòu)建出全面覆蓋職業(yè)生涯的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)地圖。