企業(yè)培訓行為主要為了針對員工進行企業(yè)培訓，很多企業(yè)都運用這種行為建立培訓體系并且進行企業(yè)內(nèi)訓。隨著企業(yè)的發(fā)展，目前針對員工培養(yǎng)的形式也開始運用導師制。

　　企業(yè)里面的導師制和學校里面的導師制，根本就是兩回事情。

區(qū)別在于：

導師“導”什么：

　　學校里面的導師是以學術(shù)為主，以“事”為主，而企業(yè)里面的導師是以“做人”為主，以方向為主。企業(yè)里面的導師不能夠代替“直接經(jīng)理”，其定位是員工職業(yè)發(fā)展的一個補充手段。學員和導師探討的問題不應該是圍繞具體的和業(yè)務直接相關(guān)的事情，而是務虛的多。企業(yè)的導師制提供了一個渠道或者機會，讓員工能夠理解日常工作以外的一些事情，從而對自己的未來發(fā)展能夠做更好的定位。

誰來確定導師：

　　校園里面的導師是個雙向選擇的過程，以學生報，導師選為主，當然導師可能因為沒有人選，一個學生也沒有。在企業(yè)里面的導師的確定，需要員工提出，直接經(jīng)理同意，導師確定三方的介入。企業(yè)導師制能夠?qū)嶋H允許，需要三方的共識，少了一方都很難落地。直接經(jīng)理對于導師的選擇起了相當大的作用，因為這是對下屬長期的職業(yè)發(fā)展負責。

誰可以有導師：

　　學校里面每個人都要有導師，需要對最終的畢業(yè)論文負責。企業(yè)里面，不是誰都需要導師。能夠做導師的人都是高層，是公司的稀缺資源，稀缺資源就需要安排在有產(chǎn)出的人才上。

　　不是每個員工都需要導師，只有高潛力員工才需要安排導師，而且是到了一定層級，對公司有重要貢獻的人員才可以安排導師。這樣，是對員工的幫助，同時也是認可。企業(yè)里面的“導師”，也可以被看成是“靠山”。

誰可以做導師：

　　學校里面只要學術(shù)出眾，評了教授，副教授等就可以做導師了。企業(yè)里面可不是這樣，不是級別的高低決定他是否可以做導師，導師制不是依靠匯報關(guān)系，組織層級來決定的。能夠在企業(yè)里面做導師的當然首先是公司的高管或者其他重量級人物，但更重要的是他有意愿，有精力并且善于對他人進行指導。

　　導師制之所以“時髦”并在一些企業(yè)能夠推行，在于他解決了很多直接經(jīng)理不能夠解決的問題。核心是它提供了一個正式的通道可以在公司內(nèi)部討論一些重要并且敏感的問題，并且能夠有合適的資源能夠介入來解決這些問題。

　　但可以看到的是，導師制真正能夠成功的關(guān)鍵要素不是“導師”有多好、多優(yōu)秀，多厲害(因為這樣的人是有限的)，而是直接經(jīng)理這個職業(yè)經(jīng)理人群體有多職業(yè)的問題。因為，導師制是員工培養(yǎng)、成才的輔助手段，真正和員工溝通、工作、交流、指導的最多的還是直接經(jīng)理。

　　所以，直接經(jīng)理，或者說每一個層級的經(jīng)理人的職業(yè)化程度是導師制能夠順利實施的土壤和先決條件。

　　缺乏一個職業(yè)化的經(jīng)理人團隊，導師制無法落地。而培養(yǎng)經(jīng)理人做一個合格的經(jīng)理人，這才是當前中國企業(yè)在管理能力改善和提升上面面臨的核心問題和首要任務。

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