培訓作為人力資源管理與開發(fā)的一個重要的組成部分，日益受到公司的重視。公司要在競爭激烈的市場經(jīng)濟中占據(jù)優(yōu)勢，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，一定要擁有專業(yè)的技術(shù)水平和高素質(zhì)的應用人才，這其中，員工的培訓與開發(fā)是增強技能與提升素質(zhì)的不可或缺的重要內(nèi)容，是預見公司未來競爭力的重要方式。

　　培訓體系從簡單的來說指由制度保障體系+資源支持體系+運作體系組合而成，它是一項長期的、系統(tǒng)性、動態(tài)性的工作。培訓工作終極目標是支撐與服務與公司的發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展，提升工作績效水平，因客觀實際總充滿著變動性，所以培訓體系也要跟著動，公司培訓體系的重點組成要素可以包括以下幾部分。

一、重點解決培訓需求梳理和分析的準確性問題

　　從企業(yè)、團隊和個人共性的需求出發(fā)去安排培訓;制定培訓需求調(diào)查表，如我公司的培訓需求主要是從三個方面來調(diào)查:根據(jù)公司現(xiàn)狀你覺得應該增加哪些方面的培訓?根據(jù)自身工作的分析你覺得你有哪些方面是不足的?根據(jù)該崗位的分析，你覺得應該進行哪些方面的學習?

二、完善培訓課程體系

　　做好培訓課件內(nèi)容的開發(fā);完善培訓講師隊伍建設體系，建立強有力的內(nèi)部講師隊伍和優(yōu)質(zhì)的外部講師資源;包括課程設計、教材編寫與審核、課程形式等。目前我們的課程內(nèi)容主要有針對新入職員工的崗前培訓課程;針對技術(shù)員工的操作流程及注意事項培訓;針對營銷人員的銷售相關(guān)培訓以及針對管理層的管理方面培訓。課程形式上，集中面授(上大課)、情景模擬、考核考試、例會穿插、拓展外培等。

　　講師來源有內(nèi)外部之分，對于內(nèi)部講師，我們要開發(fā)、培養(yǎng)并管理，對于外聘講師則重在溝通配合。目前我們對于外聘講師的溝通配合基本上問題不大，重點在于如何開發(fā)、培訓和管理內(nèi)部講師。對小公司而言，配備專職內(nèi)部講師并不具備現(xiàn)實可行性，所以目前的內(nèi)部講師多由HR、部門經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)較好又樂于分享的人員兼職充當。

　　所以這些人員在做好自己本職工作的同時還要承擔起培訓任務，不可否認這多少會對本職工作產(chǎn)生或大或小的影響，特別是當培訓任務和業(yè)務任務產(chǎn)生沖突時，如何取舍抉擇的確是個挑戰(zhàn)和考驗。后續(xù)考慮把培訓任務寫入相關(guān)崗位工作職責中并明確內(nèi)部講師職責。啟用內(nèi)部講師篩選標準，降低內(nèi)部講師的業(yè)務指標要求，加進培訓任務考核指標。另外考慮在年度評優(yōu)中增加“最佳園丁獎”并予以物質(zhì)獎勵和其它學習提升機會。

三、研究更為科學的培訓組織實施流程和培訓方式方法

　　完善培訓組織實施體系，讓培訓組織實施更高質(zhì)高效;完善培訓后勤保障體系，更好地服務于培訓的組織開展;完善培訓效果評估與反饋體系，讓培訓評估結(jié)果更客觀、更實際，讓培訓后的效果跟蹤更好地落實執(zhí)行。

　　一直以來，很多企業(yè)老板都把培訓當做一項毫無產(chǎn)出的花錢項目，這也是大多數(shù)企業(yè)老板不重視培訓工作的原因。因此，做好培訓效果評估也是HR推進培訓工作的保證。培訓評估體系的構(gòu)建需應從反應層、學習層、行為層、績效層四個層面來構(gòu)建培訓效果評估體系，而后面兩個層次評估難度也比較大。

　　此外，培訓和績效是緊密結(jié)合在一起的，員工通過培訓能提高工作績效;績效考核發(fā)現(xiàn)員工工作短板，及時進行培訓實現(xiàn)績效改進。員工績效考核成績不僅是個人問題，也影響到團隊的績效業(yè)績。實現(xiàn)團隊整體業(yè)績提升，重點不是關(guān)注績優(yōu)員工，而是對績效短板員工的重視，水總是從短板的地方流出的。對“短板”員工進行培訓重視，能有效的提高團隊整體業(yè)績。