按照的新規(guī)定，除了產(chǎn)假有了適當?shù)恼{(diào)整之外，產(chǎn)假的工資也有了明確的規(guī)定。各用人單位也應當遵照當?shù)氐囊?guī)定去執(zhí)行。孕婦在懷孕7個月以上則可向單位申請休假，產(chǎn)前的假期工資按以往每月的實發(fā)工資的80%發(fā)放，產(chǎn)期的職工享受同等的基本工資待遇。而產(chǎn)假工資則需要看以往實發(fā)工資以及生育津貼的比例，若實發(fā)工資低于生育津貼，則生育津貼發(fā)放下來后將與實發(fā)工資的差額補給員工，剩下的歸企業(yè);本文小編將為你介紹關于金昌產(chǎn)假工資發(fā)放標準及計算方法的相關知識，可供參考！

“女職工按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條的規(guī)定休產(chǎn)假的，原工資標準按照《實施＜女職工勞動保護特別規(guī)定＞辦法》第十三條第二款的規(guī)定確定。根據(jù)《人口與計劃生育條例》第三十條的規(guī)定，符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假，在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。獎勵假和陪產(chǎn)假期間的工資應按職工正常出勤情況下的應得工資計算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬除外�！�

以上的規(guī)定援引了女工休產(chǎn)假的三條關聯(lián)法條，為便于理解，羅列如下：

1、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假�！�

2、《實施＜女職工勞動保護特別規(guī)定＞辦法第十三條“女職工按照規(guī)定休產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)假的，享受國家和省規(guī)定的生育保險待遇。用人單位未參加生育保險或者欠繳生育保險費，造成女職工不能享受生育保險待遇的，由用人單位按照本省及所在統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定的生育保險待遇標準向女職工支付費用；其中生育津貼低于女職工原工資標準的，用人單位還應補足差額部分。

前款所稱女職工原工資標準，是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個月的，按照其實際參加工作的月份數(shù)計算�！�

3、《人口與計劃生育條例》第三十條：“符合法律、法規(guī)規(guī)定（備注：沒有超生或其他違反計生政策的行為）生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎�！�

從以上可知：

第一、常規(guī)情形下，女職工的生育假期天數(shù)與構(gòu)成為：98天產(chǎn)假+80天獎勵假=178天。

第二、98天產(chǎn)假假期，公司仍應按前12個月的月平均工資發(fā)放即女職工前12個月應得的全部勞動報酬計算，包括獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。

第三、80天的獎勵假期，公司則可按職工正常出勤情況下的應得工資計算，加班費、高溫津貼、支付周期超過一個月或沒有確定支付周期的勞動報酬不計算在內(nèi)。

結(jié)合處理過的多宗產(chǎn)假工資糾紛案，筆者認為，若干意見細化并明確了實務中產(chǎn)假工資的支付標準，但毋庸諱言，即使依上述標準，對于用人單位來說，仍是一筆不小的用工成本。立法的本意本為保護女工權(quán)益，優(yōu)化我國人口結(jié)構(gòu)，但是對于舉步維艱的中小企業(yè)來講卻無異于一根指揮棒，指揮其盡量不錄用未婚育及已婚未育的女員工，從而進一步削弱了女性的職場競爭力。當然，作為律師我們也看到近年來在司法實務中，無論是仲裁員還是法官在具體處理勞資糾紛時，亦展現(xiàn)出一定的靈活性，能在一定程度上考慮用人單位的處境和立場，這權(quán)且可以看做是司法對立法的一種變通吧。