在人力資源http://hr..com/上，一家公司的人力資源經(jīng)理說了這樣一件事：

公司有一負(fù)責(zé)電腦硬件維護(hù)的員工，職務(wù)不高，但資歷很深。他常不遵守公司的制度，對同事態(tài)度比較惡劣，喜歡占公司的小便宜，如把私人打的費(fèi)拿來報銷等，讓公司很頭疼。此人工作中業(yè)績雖不突出，但也沒有什么大錯。請問，該如何處理這樣的員工？

此類“頭痛員工”在企業(yè)中不少見，表現(xiàn)也各有不同：有的極度自我，難以相處；有的倚老賣老，藐視管理者的權(quán)威；還有的貪圖蠅頭小利，時時想著揩公家的油等等。這些員工不斷挑戰(zhàn)公司制度的底線，擾亂工作秩序，導(dǎo)致團(tuán)隊工作效率下降。一方面，這些人的不良行為可能會讓其它員工仿效；另一方面，由于這些人不一定受懲罰，其他員工便可能會產(chǎn)生敵視、憤怒的情緒，繼而對整個工作環(huán)境產(chǎn)生影響。因此，管理好這些問題員工，不僅僅是管理者的任務(wù)，也牽涉到每一個員工的利益。

專家如是說

針對“頭痛員工”問題，復(fù)濟(jì)管理咨詢公司總裁王道華先生給該公司管理者提出如下處理建議，僅供參考：

首先，梳理管理制度是否有漏洞。上述案例中的員工既然資歷很深，說明公司里有其長期生存的土壤。這個土壤，很大程度上在于管理不規(guī)范，制度上有機(jī)可乘。譬如說，能明目張膽地將因私打車票拿來報銷，可見財務(wù)制度有漏洞；不遵守公司的制度也沒事，意味著獎懲制度不嚴(yán)明。因此，管理者應(yīng)該反思自身的管理意識、觀念及體制，及時把漏洞堵上。否則，即使辭退該員工，也只能治標(biāo)，不能治本。一個問題員工走了，還會有第二個、第三個。

其次，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。如果說，制度建設(shè)是剛性的，那么企業(yè)文化的建設(shè)就是柔性與長期的。兩項建設(shè)并舉，才能有效改善問題員工的問題。在良好的企業(yè)文化氛圍中，無論是老員工，還是新員工，都能夠準(zhǔn)確無誤地把握，公司弘揚(yáng)什么、反對什么，提倡什么、杜絕什么，并以此為標(biāo)準(zhǔn)要求自己。企業(yè)可通過不斷宣傳或一些活動來強(qiáng)化同事間團(tuán)結(jié)、協(xié)作的觀念，在潛移默化中改變問題員工的行為方式；公司還可在定期的員工評估中，對企業(yè)文化方面的內(nèi)容也進(jìn)行考評，長此以往，諸如個別人對同事態(tài)度惡劣的問題就能得到有效遏制。

然后，觀察問題員工，監(jiān)控改進(jìn)情況，對長期沒有起色的予以辭退。同重新招募、培訓(xùn)新員工相比，幫老員工改進(jìn)現(xiàn)有表現(xiàn)所付出的代價要小得多。如果他能夠回到“正軌”上來，說不定他和他的經(jīng)驗?zāi)艹蔀楣�司的寶貴資產(chǎn)。因此，不要急于作決定，在運(yùn)行前兩項措施的基礎(chǔ)上，注意觀察其變化。若長期沒有起色，則只好“分道揚(yáng)鑣”。但在辭退前，應(yīng)該抓住一切機(jī)會對其進(jìn)行教育幫助，而且，辭退要合情、合理和合法。

王道華先生說，上述三條是處理“頭痛員工”一般所要遵循的原則。但在上述案例中，大家還必須注意這樣一個事實(shí)：在目前的人才市場上，電腦硬件維護(hù)人員已經(jīng)供大于求，不是什么緊缺、關(guān)鍵崗位，換句話說，此人的可替代率很高。所以，雖然此人工作無大錯，但鑒于他的一貫表現(xiàn)，王先生認(rèn)為，縱容只能使其成為害群之馬，所以，應(yīng)該堅決地予以辭退。辭退的理由要有“警示”性：比如違反公司制度，特別是損公肥私的事例可作為辭退理由，并以此為契機(jī)對公司進(jìn)行整頓，重組隊伍，起到殺一儆百的作用。