文章來自于愛揚畢業(yè)生人力資源頻道，以下是一篇員工管理的相關(guān)文章，下面是一則給力新員工管理資訊，主要針對新員工試用、簽約、培訓、考核及風險管理等方面的詳解，詳情主持瀏覽以下內(nèi)容：
　　一、平穩(wěn)度過“蜜月期”-----試用期管理
　　
　　1、新員工與企業(yè)要經(jīng)歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現(xiàn)，以及相互的考驗，這是一個微妙的、磨合適應(yīng)的動蕩過程。企業(yè)只有想方設(shè)法幫助員工平穩(wěn)度過“蜜月期”，彼此才能走向天長地久。
　　
　　2、新員工短期內(nèi)離職所造成的損失是巨大的。有形的（人財力投入、培訓等）、無形的（貽誤商機、對團隊情緒的負面影響等）。
　　
　　3、嚴格甄選，管好源頭
　　
　　（1）應(yīng)聘候選人的價值觀體系與企業(yè)文化的契合度;
　　
　�。�2）其是否具備企業(yè)所需的核心能力特質(zhì)和經(jīng)驗積累;
　　
　�。�3）其所處的職業(yè)發(fā)展階段是否與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀匹配;
　　
　�。�4）其來企業(yè)發(fā)展的目的是否與企業(yè)期待的方向一致;
　　
　�。�5）應(yīng)聘候選人與企業(yè)雙方的信息要對稱。
　　
　　4、給力輔導，盡快融入
　　
　�。�1）“傳、幫、帶”的導師制（業(yè)務(wù)輔導、困難解決、信息咨詢、溝通渠道等）
　　
　　（2）企業(yè)HR的作用很關(guān)鍵（HR是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入）。
　　
　　5、明確考核，指明方向
　　
　　（1）試用期考核是公司價值觀的具體體現(xiàn)，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強弱的“試金石”
　　
　�。�2）幫助新員工制定科學且可操作性的考核方案（SMART）
　　
　　6、直接上司，責任重大
　　
　　（1）新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”
　　
　�。�2）很多用人部門管理者業(yè)務(wù)優(yōu)秀，但帶新人方面，卻差強人意，缺少培訓意識和系統(tǒng)的指導方法
　　
　�。�3）對HR提出更高要求（培訓直線經(jīng)理如何管理新員工，與直線經(jīng)理共同設(shè)計新員工考核指標與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線經(jīng)理與HR的績效考核指標中、HR加強對新員工管理后續(xù)的跟進與溝通）
　　
　　7、做好服務(wù)，突顯尊重
　　
　�。�1）人才服務(wù)要到位，不以小事而不為
　　
　�。�2）人才服務(wù)要貼心
　　
　�。�3）建立新員工服務(wù)的管理流程
　　
　　8、包容彼此，長長久久
　　
　�。�1）人無完人，承認并接納差異化
　　
　�。�2）在不影響組織核心價值觀、團隊業(yè)績與協(xié)作的前提下。
　　
　　二、讓準新員工“顆粒歸倉”愛揚畢業(yè)生就業(yè)簽約管理
　　
　　1、走進“準新員工”的內(nèi)心世界
　　
　�。�1）畢業(yè)生面臨多種選擇的誘惑與彷徨（對OFFER的比較、沖動選擇等）
　　
　�。�2）受身邊人群的影響（男女朋友、父母、老師及同學等，但他們未必是真正了解企業(yè)的人，有時會是誤導）
　　
　�。�3）就業(yè)選擇的功利性（新生代普遍看重短期收益）
　　
　　2、企業(yè)面臨多重挑戰(zhàn)
　　
　�。�1）眾多企業(yè)競爭（同行、潛在競爭對手，因內(nèi)外知名企業(yè)）
　　
　　（2）媒體信息影響（畢業(yè)生通常在初使階段關(guān)注的是企業(yè)正面信息，被錄用后才會更多關(guān)注一些負面信息）
　　
　�。�3）違約的聚集效應(yīng)
　　
　　3、保持對學生的持續(xù)吸引力
　　
　�。�1）保持溝通、文化遞延（寄送公司宣傳資料、邀請學生與家長參觀公司、保持順暢的溝通渠道）
　　
　�。�2）讓學生提前進入工作角色（用人部門與學生保持溝通、推薦書籍與安排“作業(yè)”，提前到公司實習）
　　
　　（3）增強對相關(guān)群體的影響（建立與學生父母的聯(lián)系、主動訪問高校老師、做好“示范生”的工作）。
　　
　　4、作好違約“防護”工程
　　
　�。�1）提前做好工作規(guī)劃（為違約打好招聘富余量、規(guī)劃好辦理違約時間、視需要設(shè)置違約金）
　　
　�。�2）防止競爭對手干擾（收集競爭對手的信息情報、關(guān)注違約學生的去向、視需要進行“反擊”）
　　
　　三、新員工培訓的六個關(guān)鍵動作
　　
　　1、尊重新員工從高層做起
　　
　�。�1）設(shè)計入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環(huán)境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。
　　
　　（2）安排上崗前所需的入職培訓課程，讓其掌握崗位工作開展的相關(guān)信息。設(shè)計工作參觀與實習，讓新員工試做簡單的崗位。
　　
　�。�3）設(shè)計工作現(xiàn)場的OJT，教導程序，保證新員工能夠獨立操作。
　　
　　（4）安排新員工指導他人開展工作，并參與公司各類工作改善項目。
　　
　　2、不斷優(yōu)化新員工入職指導程序（可以大膽地采用多媒體的形式進行培訓，遠比文字描述的更便捷）
　　
　　3、新員工崗前培訓精細化（除公共的培訓課程外，還要填加專業(yè)的課程培訓）
　　
　　4、崗前實習加深對業(yè)務(wù)的了解（如寫實習報告）
　　
　　5、崗中導師指導細節(jié)標準化（OJT培訓步驟：指定工作導師、導師親自做示范動作三次、學員獨立操作做四次及以上）。
　　
　　6、切勿忽視跟蹤指導和改善（這是一次知識的總結(jié)與經(jīng)驗的沉淀，同時也是新一輪工作改善的起點，意義重大）
　　
　　四、新員工試用期考核全攻略
　　
　　---why為何要進行試用期考核
　　
　�。�1）確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略相一致，引導新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。
　　
　�。�2）提供員工是否去留的依據(jù)，避免產(chǎn)生勞動糾紛。
　　
　　（3）通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標及努力方向。
　　
　�。�4）幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理（如考察招聘效果、培訓體系的完善等）。
　　
　　----what考核指標和標準怎么定
　　
　�。�1）工作能力（2）工作態(tài)度（3）工作結(jié)果
　　
　　----who考核相關(guān)責任人是誰
　　
　　（1）指導人（2）部門負責人（3）人資部相關(guān)責任人
　　
　　----when試用期限如何確定
　　
　�。�1）操作類、流動性大的崗位，可約定1-2個月試用（2）一般管理類，可約定3個月試用期（3）高級經(jīng)理類，短則1個月時間，長則1年左右的試用期
　　
　　----how如何實施具體考核
　　
　　對新員工常見的考核方式有：實際操作測試、筆試、培訓工作總結(jié)報告、論文答謝、工作日志、360度考核等
　　
　　五、投資于人的風險防范---新員工試用期的風險管理
　　
　　1、選人用人是一種“風險投資”
　　
　　2、轉(zhuǎn)變心態(tài)，重在“適應(yīng)”而非摒棄簡單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應(yīng)急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應(yīng)”，因為員工能否勝任崗位，應(yīng)在人事試用之前的面試環(huán)節(jié)就已經(jīng)作也了判斷
　　
　　3、雙管齊下，嚴控人才投資風險（由“粗方式”向“精細化”模式轉(zhuǎn)變，尤其是招聘環(huán)節(jié)，要借助科學的人才測評工具等）
　　
　　4、做好錄用后的試用期管理（如入職培訓、試用工作指導與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等）