酒店員工特點決定了員工穩(wěn)定率是酒店人力資源管理的基礎。酒店從業(yè)人員有兩個最為突出的特征，一是年齡普遍偏小;二是文化素質普遍偏低。這就決定了他們在性格上還沒有完全成熟，具有較強的隨意性和可塑性;在事業(yè)上剛剛起步，職業(yè)發(fā)展方向迫切需要規(guī)劃與引導;在生活上多為打工族，自理能力和認知能力有限。這些特點使得酒店員工隊伍呈現(xiàn)出較高的流動性。酒店人力資源管理必須以穩(wěn)定員工為基礎。

　　酒店內(nèi)部管理特征決定了員工執(zhí)著從業(yè)是酒店內(nèi)部管理的重點。酒店組織結構一般具有三個顯著的特征，一是部門專業(yè)化。酒店服務與生產(chǎn)是典型的專業(yè)化程度較高的行業(yè)，一般采取部門專業(yè)化設置和管理。二是控制層級化。酒店員工之間有典型的命令與服從關系，管理和服務的指令一般是通過決策層、管理層、督導層、執(zhí)行層四個層級關系進行傳達和執(zhí)行。三是運作規(guī)范化。

　　酒店的經(jīng)營管理工作和服務工作是勞動密集型和感情密集型工作，賓客對服務的感受直接影響到酒店的經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)等，這就決定了酒店的管理工作必須運作規(guī)范化，這樣能最大限度減少員工行為的隨意性。但同時帶來的負效應是：專業(yè)化使服務工作變得單調乏味，容易產(chǎn)生厭煩情緒、疲勞和緊張感，致使生產(chǎn)率降低;控制層級化不利于組織成員的勞動協(xié)作和應變配合，使個人、群體和組織容易喪失應有的靈活性;運作規(guī)范化容易使酒店發(fā)生部門之間的管理沖突，使得勞資矛盾容易激化，團隊精神和組織凝聚力容易受到威脅。負效應的結果使得員工厭惡所從事的職業(yè)。因此，員工能否專心工作直接影響酒店部門專業(yè)化、層級控制化和運作規(guī)范化管理效果。

　　酒店產(chǎn)品與服務的特征決定了員工態(tài)度是酒店人力資源管理的重心。酒店產(chǎn)品有兩大特征，一是由滿足客人物質享受的各類設施、物品等有形產(chǎn)品所組成;二是由滿足客人精神享受的服務所形成的無形產(chǎn)品所組成。由于酒店產(chǎn)品與服務產(chǎn)生過程的這種特殊性，員工對酒店服務程序的理解與執(zhí)行就存在較大的靈活性，這也是影響顧客感受酒店產(chǎn)品與服務質量關鍵因素。要確保員工在接受服務操作程序的準確性，除了有顯形嚴格的培訓外，更重要的是隱性的員工的工作態(tài)度，而工作態(tài)度直接來源是員工對待工作的認真程度。

　　因而，酒店員工和內(nèi)部管理及其酒店產(chǎn)品與服務的特殊性給酒店的人力資源管理帶來了較大的難度，那么如何穩(wěn)定員工，打造一支愛崗敬業(yè)的隊伍呢?從總體上說要牢固樹立“以人為本”的管理理念，實施以下主要策略：

策略之一：改善員工薪酬福利制度，保持物質刺激動力

　　酒店薪酬福利是酒店對員工作的回報和補償，是影響員工穩(wěn)定率的重要因素。一般來講，影響員工對酒店薪酬福利的評價的因素有三：一是員工對薪酬福利的理解程度;二是員工實際得到的薪資數(shù)額;三是對比薪資水平。目前不少酒店的薪酬福利在當?shù)厮�平偏低。因此，在開展薪資認知教育的同時，調整目前工資結構和工資水平是保持物質刺激動力，提高員工穩(wěn)定程度的關鍵。

策略之二：改進員工績效評估體系，保持精神鼓勵動力

　　績效評估是整個酒店人力資源管理的控制系統(tǒng)，有監(jiān)督、控制、反饋并最終提高組織績效的作用。目前，大多數(shù)酒店員工績效評估采用目標管理法，這種形式績效評估是針對員工過去某段時間的工作進行的，是一種過去式，而對于培訓信息和引導員工成長方面很少涉及。因此，要將過去式為主的酒店員工績效評估體系改變成為“將來時”為主。首先要改進“員工工作評估表”，要通過績效評估來引導員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這樣做，有利于員工認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足;有利于員工獲取酒店內(nèi)部有關工作機會和職位的信息;有利于員工確定職業(yè)發(fā)展目標;有利于員工制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。

策略之三：改革員工培訓開發(fā)模式，保持持續(xù)發(fā)展動力

　　要從制定培訓開發(fā)的年度計劃上下功夫，年度培訓計劃的落實是員工可持續(xù)發(fā)展的加油站，更是滿足員工深層次的需要的重要因素。

策略之四：改造短期雇員制度機制，保持員工忠誠動力