HR來信：

　　我公司通過合法程序制定的《員工手冊》中規(guī)定：如果員工違反了公司某些行為規(guī)范，企業(yè)有權給予相應的開除、除名及經濟處罰等處理。這樣的規(guī)定在《企業(yè)職工獎懲條例》失效后是否還可以使用?

　　勞動法專家柴文聰回復(以下簡稱“專家回復”)：首先，不建議貴公司使用開除、除名、經濟處罰等處理方式。

　　《企業(yè)職工獎懲條例》是計劃經濟時代的產物，《勞動合同法》實施之后，國家將員工的獎懲權下放給企業(yè)，由企業(yè)通過制定合法的規(guī)章制度來執(zhí)行。而規(guī)章制度是否合法是建立在制定規(guī)章制度時的程序及內容是否合法上。從來信中可以看出，公司的規(guī)定是通過合法程序制定的，因此，從程序性上來說是合法的。

　　另一方面，雖然《企業(yè)職工獎懲條例》目前已經廢止，但在當下的仲裁、訴訟中，其對司法裁判仍具有參考性的作用及影響。在部分地區(qū)的司法裁判過程中，仍然有認同企業(yè)對員工的開除、除名、經濟處罰的情況存在。只是，要求對上述三種情況的程序把握得非常嚴謹。

　　根據《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對職工給予開除處分，須經廠長(經理)提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名;給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯。由此可以看出，國家對于開除、除名、經濟懲罰的操作，在程序上的把握是非常嚴謹的，如果用人單位在執(zhí)行中稍有不當，就會造成程序上的不合規(guī)，產生不必要的風險。這也是不建議使用這三種手段的原因之一。

　　最后建議，如果用人單位要開除員工，或者對員工進行除名的，完全可以根據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度后，與員工解除勞動合同。對于經濟處罰，完全可以建立完善的績效考核制度，以違規(guī)員工不符合獎金發(fā)放條件為由，不發(fā)給其績效獎金。沒有必要使用難以把握的處罰手段。