很多企業(yè)面臨一個難題，新進(jìn)員工離職率居高不下，特別是在加入企業(yè)的一兩年之內(nèi)，新人發(fā)生變動的概率很大。一項調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員，這表明針對新進(jìn)入人員如何通過有效的管理降低離職率十分重要。

　　造成新進(jìn)員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個重要方面。本文介紹一些企業(yè)的實際做法，這些企業(yè)通過一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助新人快速融入企業(yè)。

融科的新員工導(dǎo)入計劃

　　融科公司是北京中關(guān)村的一家高科技企業(yè)，主要為一些大型機(jī)構(gòu)提供計算機(jī)軟硬件的維修服務(wù)，自2003年以來公司發(fā)展迅速，從幾千萬的銷售額迅速增加到幾個億。公司高速發(fā)展，人員增加，每年都會引進(jìn)一批新人，新人有畢業(yè)的大學(xué)生，還有跳槽或者應(yīng)聘過來的有經(jīng)驗人員。令公司苦惱的是新進(jìn)入人員很不穩(wěn)定，有三分之一以上的新員工一年內(nèi)就會離開公司，有時還會影響公司的老員工，使得一些老員工離職。面對這一情況，公司分析了原因，中關(guān)村一帶公司眾多，競爭激烈，較高的離職率并不為奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人員來到公司為了積累經(jīng)驗，一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發(fā)展。除了這些短期內(nèi)難以改變的客觀因素之外，公司通過對離職人員的訪談后發(fā)現(xiàn)，還有很多人離開公司是因為感覺沒有受到重視，難以融入公司，所以選擇離開。為此，公司制定了一個新員工導(dǎo)入計劃，專門對新進(jìn)入員工給予一定的關(guān)注，并通過一系列舉措穩(wěn)定這些員工，這些措施中最具特色的有兩種，一是“結(jié)對子”活動，二是部門入職導(dǎo)入。

聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)

　　很多企業(yè)都很重視培訓(xùn)，也很重視新員工培訓(xùn)，但像聯(lián)想這樣采取一系列有效措施，針對新員工認(rèn)真設(shè)計和安排培訓(xùn)的企業(yè)并不多。前些年聯(lián)想發(fā)展還沒達(dá)到現(xiàn)在規(guī)模的時候，高層人員就十分重視“入模子”培訓(xùn)，柳傳志經(jīng)常親自上課，為了培養(yǎng)人，留住新人，聯(lián)想下的功夫很大。

　　入模子培訓(xùn)從名稱上即可理解，新員工到了聯(lián)想先要“入模子”，熟悉聯(lián)想，理解聯(lián)想對員工的要求，通過這個培訓(xùn)過程，使得員工的行為形成某種預(yù)期的規(guī)范。入模子培訓(xùn)定期舉辦，聯(lián)想新進(jìn)入的人員比較多，培訓(xùn)也就循環(huán)進(jìn)行，一般來講培訓(xùn)周期較長，長的一周左右，短的3～4天，形式以上課為主，新人集中在一起，提供培訓(xùn)的是聯(lián)想內(nèi)部的師資，參加培訓(xùn)的是新員工。培訓(xùn)從內(nèi)容上劃分大概分為兩種：一部分內(nèi)容是介紹聯(lián)想，包括聯(lián)想的發(fā)展歷史、制度文化等，例如柳傳志、楊元慶等創(chuàng)業(yè)元老有時會親自參與培訓(xùn)，給新進(jìn)員工講老聯(lián)想的故事，講聯(lián)想當(dāng)初遇到過多少困難，是怎么克服的，一些創(chuàng)業(yè)者付出了哪些努力，直到今天聯(lián)想是怎樣一步步走過來的，很多加入聯(lián)想的人都是在這個環(huán)節(jié)被深深打動的。再如講師會介紹聯(lián)想的文化，聯(lián)想內(nèi)部自己創(chuàng)造的很多土話是什么含義，聯(lián)想人早期的責(zé)任心、上進(jìn)心和事業(yè)心等。另一部分內(nèi)容是管理和專業(yè)培訓(xùn)，包括如何進(jìn)行時間管理，如何進(jìn)行溝通，如何具備符合聯(lián)想要求的職業(yè)素養(yǎng)等，這部分培訓(xùn)旨在提升新員工的能力。按照一位入模子培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人來講，入模子培訓(xùn)早就超出了培訓(xùn)的范圍，新人集中在一起相互交流，老領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)師和新人在一起很長時間，新人對公司可以建立一個基本概念，新人之間相互熟悉了，老員工與新員工之間也建立了交流的紐帶，這樣新人就能很快地了解聯(lián)想。一些參加過入模子培訓(xùn)后來又離開聯(lián)想的人說，參加了這個培訓(xùn)，感覺受到很大影響，一兩年之內(nèi)極少有想離開的。

國有企業(yè)的特殊性

　　國有企業(yè)引進(jìn)新人一般都是新畢業(yè)的大學(xué)生，制度限制下直接引進(jìn)已經(jīng)工作的人員很少。大型國有企業(yè)具有很多優(yōu)勢，穩(wěn)定的職位，較高的收入，豐厚的福利，因此新員工的離職率并不高，但在制造、工程等部分競爭較為激烈的行業(yè)，新員工離職率高也是一個大問題。例如，中船公司的各大船廠近年都面臨新分配來的大學(xué)生紛紛跳槽出走的難題。

　　人力資源部經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，很多大學(xué)生辭職是由于不適應(yīng)造船現(xiàn)場的條件，到處都閃光冒煙的電焊，大型的起重設(shè)備，嘈雜的現(xiàn)場，外包工滿身的油污，看到這些，很多入職鍛煉的大學(xué)生感到害怕、感到灰心，第一印象對大學(xué)生產(chǎn)生了負(fù)面影響。為此，人力資源部調(diào)整了策略，現(xiàn)場鍛煉必不可少，一點苦都不能吃的也不必留下，同時也要讓大學(xué)生全面了解船舶制造工作，具體做法就是多次帶領(lǐng)大學(xué)生參觀總部大樓、研發(fā)中心、銷售中心等辦公場所，同時現(xiàn)場鍛煉之余也安排一定的行政活動、辦公活動讓大學(xué)生參與，例如，新船交接儀式，新辦公場所竣工儀式，外賓接待，總部領(lǐng)導(dǎo)接見等。這樣新來的大學(xué)生全方位認(rèn)識企業(yè)，愿意留下來的人多了。

　　上面介紹了一些企業(yè)為了留住新員工所做的管理努力，這些實際的管理方法容易借鑒，但是在面對新員工群體的時候，管理者如果不抱著對這一群體的深刻理解，如果不是真心實意地解決管理問題，如果不能辨析紛繁復(fù)雜現(xiàn)象之下的種種動因，只是單純的將新員工視為掙錢工具，視為領(lǐng)工資的成本，視為博弈的對象，那么，無論多少可以靈活應(yīng)用的工具方法都不會起作用，表面化地借鑒其他企業(yè)的做法不會產(chǎn)生鮮活的靈魂。